人才测评指标的量化形式（上）

　　前言：人才测评根据不同的标准把量化的形式分为不同的类别:根据人才测评测量 数据的不同类型可分为类别量化、顺序量化、等距量化和比例量化; 根据人才测评量化指标的来源性质可分为直接量化和间接量化;根据人才测评量化所 需完成的步骤可分为一次量化和二次量化:另外还有分段式量化、当 量量化和隶属量化。 

　　我们今天主要讲第一种分类：根据人才测评测量 数据的不同类型可分为类别量化、顺序量化、等距量化和比例量化。

　　（一）类别量化、顺序量化、等距量化和比例量化

　　1、类别量化 类别量化是把人才测评对象的某个测评指标划分到不同的类别中 去，然后再对这些类别赋以不同数值，比如性别这个指标有男和女两 个类别，我们把男赋值为I，女赋值为2，则女生小张在这项测评指标 上的人才测评结果量化后就是2。类别量化是最简单的一种量化方式， 量化后的数值其本身并没有任何数学意义，既不表示属性的多少也 不表示属性的顺序，仅是一个标记而己。在对这类指标测评结果进 行统计时采用次数统计，如计算百分比，点二列相关，进行2X检验等。

　　2、顺序量化 可以进行顺序量化的指标一般要能够按特定的特征或属性以大 小或高低排序。比如责任心有高中低之分，就可以用顺序量化把责 任心强的赋值为3，中的赋值为2，低的赋值为1，量化后数值可以表 示相互的顺序关系3>2>1，但对于性别这种本来没有顺序属性就不能进行顺序量化，不能说2>1，即女>男。虽然经过顺序量化后 其结果表现为数值形式，但是数值除了有顺序意义之外并没有运算的性质，且人才测评结果之间的差别量不一定相同，不能说3 >2的程度 和2>1的程度相等。对顺序量化结果的统计除次数统计外还可以 进行中位数，百分位数，等级相关系数，肯德尔和谐系数，秩次变差等 统计分析。

　　3、等距量化 进行这种量化的对象既要有类别的区分又可进行顺序的排列， 同时要求人才测评结果之间的差别量是相同的，所以量化后的数值之间 的差距具有可比性。比如，通过温度计测得3个地区的气温分别为 甲100C，乙200C，丙300C，则乙地比甲地气温高的程度和丙地比乙 地气温高的程度是一样的，在这里我们可以说20一10 =30 - 20。但是量化后的数值结果没有绝对零点，只能进行相对比较。对这类量化结果的处理除了可以用前而两种量化结果的统计方法以外，还可以进行平均数，变差，积差相关系数，T检验，F检验等统计分析。

　　4、比例量化 它要求量化的对象既有类别差异，也有等级差别和等距关系，而且还要存在倍数关系，量化后数值有绝对零点。假设排在第2位的人的应激能力是第1位的2倍，而排在第3位的是第1位的3倍，排 第4位的是第1位的4倍，依此类推，然后在此基础上再给每个人才测评对象赋值。对这样的量化结果可以广泛地使用多种统计方法，除上 而所提到的方法外还可以使用几何平均数和相对差异量。当然，这类量化对数据属性要求很高，个体的心理素质特征的测量一般来说难以达到这类量化要求。