中国人才素质测评发展过程－－复苏时期

　　在中国，虽然人才素质测评作为一门科学的研究与探讨是近些年的事情，但作为一种实践活动却有着渊源的历史。中国古代的科举考试就是人才素质测评的一种方法。中国古代人才测评的内容包括性、绩、德、才、识、智，所采用的测评 方法主要有选、举、考、用等几种形式，而所采取的技术主要有问、听、观、访、查等。这些都是今天我们所用的而试、履历资料调查、组织考察、考试、情景辩论、工作模拟等测评技术的旱期表现形式。

　　从1949-1979年，我国在人才测评技术的应用和研究方而基本处于停滞状态。20世纪80年代开始兴起，人才素质测评事业在我国有很大进步。无论是社会对人才测评的认识，还是人才测评的应用都发生了可喜的变化。人才测评在这20多年里的发展过程可以划分为以下三个时期：

　　复苏时期(1980-1988年)。这一时期的特点是:从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验 技术和做法。不过，这个时期心理测验的应用主要局限于教一育领域，在社会经济领域的应用很少。当时只有少数心理学工作者和测评专家开始在社会经济领域 中开展人才测评的应用研究，并在企业管理人才测评中加以应用，取得较好的成效;在机关干部中开展了人才素质测评的研究与应用，得到了政府有关部门的认可。这些研究与运用为我国人才测评事业的发展起到了一定的推动作用。

　　总体来说，这个时期人才测评的发展还处在萌芽时期，人才测评的应用很少，影响也很小，究其原因主要有以下3个方面：

　　一是整个社会对人才测评的认识还不够，人们不知道现代人才测评是什么和有什么用途。就企事业单位的主管来说，由于长期以来习惯于传统的选人用人办法，要让他们认识到现代人才测评技术的作用并加以应用还需要一个过程。

　　二是我国以前存在着人才为部门所有的状况，人才很少流动，从而体会不到对人才测评的需要，自然也就没有迫切的要求。

　　三是从事人才测评研究与实践的学者较少，缺乏适用于企事业单位选人用人的测评手段和工具。对于测评工具方而来说，尽管自评方式的测验不少， 但其中有许多在人员招聘中难以发挥作用。因为当被试者清楚地知道应聘的条件后，在回答问卷时有意地不表示自己的真实想法，而按照有利于被录用的方式来回答问题。

　　由于以上几个方面的原因，20世纪80年代中期人才素质测评技术的应用并未取得明显成效。