智力测验的三个局限性

　　智力测验对选择秘书一类的员工预测效度非常高，对小范围内的一线管理 人员效度也比较高。但是也有研究报告指出，智力测验与工作绩效只具有中等程度的相关。长期以来，智力测验一直应用于人事选择过程中，主要的原因是一 般人认为智力与工作绩效应具有相关性，如果一个员工比其他人更聪明，则他的工作效率也就会更高。在研究中效度不高的原因可能包括以下几个方面:

　　(1)心理测验研究始终没有解决什么是一般智力的问题。由于国内外心理学家对智力所下的定义各异、智力因素也不确定，目前的智力测验的正确性不像 物质测量的正确性那样高。如果智力概念能反映智力的本质，那么依据这个概 念所编制的智力量表的准确性就会高一些。但无论如何，智力测量仍不可能像用尺丈量布、用称米那样精确。

　　(2)通常的智力测验都是把智力定义为词汇能力、运算能力等维量。但实际 的智力究竟是不是这样也没有定论。智力作为一种潜在的能量，是通过人的言行表现出来的，因此测量智力就不像量布、称米那样直接进行，而要通过让被试者回答问题，或做算术题、解释字义等间接进行。在这种测验中智力与知识、技 能常常混在一起难以区分。虽然两个被试者的智力相近，但由于他们的受教育和经验水平的差异很大，导致两者测验出来的智力年龄也有很大的差异。

　　(3)一些智力测验方法不完全适合我国的民族文化和习惯。由于当今我国 使用的测验方式都是由西方引进的，不一定完全适合我国的民族文化和习惯，同时由于智力测验的技术性很强，有不少测验需在心理学家的指导下才能进行，所以其使用效果也往往受到一定影响。 智力并不是惟一的与工作绩效相关的变量。有不少测验心理学家指出，在使用智力测验方法时还要对智力以外的要素进行测量。