在智鼎首届领导力论坛上，有听众提问：作为用人单位，我们应该将精力更多地放在做好领导力把好进人关方面呢，还是放在现有人员的素质培养与提升方面”对此，论坛嘉宾、中国心理学会心理测量专业委员会主任车宏生教授认为，应该将更多的精力放到领导力测评上，把好进人关，引进企业真正需要的人木他认为无论从自身的经验，还是从专业的角度来看，改变一个人的难度要远远大于选准一个合适的人的难度。

      但微软(中国)公司领导力发展顾问刘大维博士则从另外一个角度道出了用人单位的心声:由于种种原因，在用人单位内部或人才市场上都很难找到十全十美完全符合岗位要求的人才，即使找到的人才符合当前岗位的要求一旦内外部环境发生变化(例如员工获得提升或企业战略发生改勿，人与岗位之间又会出现不匹酉己因此，在我们看来，人岗匹配是相对的，而不是绝对的;人岗匹配是暂时的，而不是永久的:现实情况要求人力资源工作者在把好进人关的同时，也要充分掌握并有效运用提升现有人员能力的方法与技术:人才培养是人力资源管理工作中永恒的主题那么如何才能改变一个人呢?

      有专家认为，这需要具备五个因素:意愿、反复练习、寻求反馈、坚持不懈以及支持系统，我们将其归纳为“行为改善五因素法”会骑自行车的人可能都不会忘记自己学骑车的过程一开始是羡慕别人骑着自行车潇洒而过的样子于是有了想学的意愿;接下来反复地练习—上车、失去平衡、跌倒下车、再继续上车;一次次跌倒后我们会畏难进而想要放弃但强烈的想要学会的意愿又让我们咬牙坚持;我们会主动询问周围的人自己哪些地方不得要领，接受反馈后再继续练习，如此往复:当然这个过程中也会有陪伴我们的人所形成的支持系统，这些因素一起起作用，最终我们学会了这项技能

      在这些因素中，意愿是最核心的，如果没有想要改变现状的意愿，我们不会选择开始，也无法坚持下来，更不会主动寻求反馈:如果一个人缺乏改变的意愿，即使方法再好也无济于事:一般来讲，造成员工缺乏改变意愿的原因有两类第一类是当事人了解自己的不足，但由于缺乏上进心和动力而放弃改变第二类是当事人意识不到自己的短板，不觉得自身有什么需要改进的地太我们相信，第一类情况是少数，更多情况下是认知方面的盲区妨碍了人们进步:幸好我们周围有很多面“镜子”，能反射出我们的行为:我们需要充分利用这些信息对自我形成更为清晰客观的认知企业人力资源工作者更是需要了解到这一点充分利用这些信息，做好人才队伍的建设工作、提升能力的需要源自多方面的反馈信息。

      这些信息一部分是别人主动给予的，但大部分需要我们自发去寻求。智鼎公司有一位女职员，刚进公司时显得怯生生的，但是一年以后变化很大，处理事情大方得体，与客户沟通应对自如:在公司标语征集中她写的一句话道出了其中的原因—“反馈促进我不断成长”:显然，她在工作过程中会不断地寻求反馈进而改善自己的行为:如果一个组织也能够系统化地进行“寻求反馈”这一操作，将能吸收到更多方面的信息，从而促进员工和组织的成长“不知者无罪”是我们经常挂在嘴边的一句话，意思是因事先不知道而有所冒犯，就不加怪罪:但在工作中，面对实际问题，“不知”并不能成为推卸责任的理由:我们需要做的是让自己、让我们身边的人了解彼此的行为表现如何进而改进和完善各自的行为；360度评估技术的价值便在于此。