运用BEI进行标准行为开发时，应注意做好以下事现：

　　(1)：甄别三类非行为信息 第一类:观点性信息 当访谈对象以“我认为……”、“我想……”、“我觉得……” 来陈述时，所获得的就是典型的观点性信篡例如: “我认为我是能够承受巨大工作压力的:” “我觉得作为客户服务人员，就应该对顾客尽心尽力:” 这时，访谈者应进一步追问:“请举一个例子详细谈谈您是怎么做的?”直到访谈对象讲出具体行为事件为止第二类:理论性信息有的访谈对象总是能侃侃而谈讲一些大道理:例如: “一个好的经理应该懂得如何授权，不仅要分清楚哪些工作可以授权，哪些不可以，在授权后还应给予有效的支持和监督，保证分配下去的工作能被顺利执行。

　　这类理论性信息对于开发标准行为帮助不大且这些内容在任何一本讲解管理和授权技巧的书上都有介级面对这种回答，一定要进一步追问:“请举一个最近发生的，您成功授权给下属的例子:” 第三类:意愿性信息针对某个评估维度，访谈对象在谈到自身情况时，也有不少表明态度的反应:例如: “工作中我总是积极主动: 毫无疑问，我会主动去做:” “如果步及公司的机密信息， 否则后果不堪设想:” 如果承担更多的任务对单位有利， 我一定会去制止他:这是肯定的， 面对这样的表态，访谈者应顺势追问访谈对象在实际工作中是否碰到过这种情况，并要求访谈对象就具体的事件进行详细描述: 例如，“请举一个最近发生的，您承担更多工作任务的事例。”

　　(2)：鉴别抽象行为 “当时，我发现在最后期限前可能完不了工，就找了几个骨干一起商量，首先骨干们在思想上取得一致，然后我们分头鼓舞士气，带领项目组全力投入工作，加班加点，克服困难，终于按计划完成了任务:” 这个回答，表面看来访谈对象描述了一个具体的事件但仔细分析后就会发现，访谈对象所谓的具体行为都是一些空洞抽象的叙述，例如，“我们分头鼓舞士气”，虽然“鼓舞”是一个代表行为的动词，但还是没能从中获知到底是说了哪些鼓舞人心的话，或是制定了什么样的奖励政策，出现这种现象不能怪访谈对象因为很多访谈对象并不清楚，需要详细描述到什么程度。

　　这时就需要访谈者抓住“事件”中的关键点进行追问:“您当时为什么认为在最后期限前可能完不了工”，“您采取了什么方法来鼓舞团队的士气”， “在这个过程中，您碰到了什么困难，又采取了什么方式去克服”， 等等:也可以运用适当的引导，例如，当访谈对象提到“找了几个骨干一起商量”时，就询问他“在商量过程中，您是怎么说的?他们是怎么说的”，当访谈对象提到整个项目组“加班加点”时，就 询问他“一共持续了多少天，每天工作几个小时，一般会干到晚上几点”，等等:将问题落实到事件的细节上，放慢访谈对象讲述的 速度，提高信息的精细度: 运用BEI对所要评估岗位的任职卷上级、下级等进行访谈之后，就得到了对应于各评估维度的典型行为事件的第一手材料接下来，需要对这些材料进行进一步加工分析、统计，从中提炼出标准行为。