我们都很清楚并不是所有实施了绩效考核的企业都能实现高绩效，只有那些善于运用绩效考核的企业才取得了成功。因此对绩效考核结果的应用很重要，今天笔者想聊聊如何将绩效考核融入到薪酬体系中去。
 
　　传统的薪酬结构等级较多，从而容易导致员工将注意力集中在调整级别工资上而非注重自身技能和所做绩效的提高上；级差小高级别岗位薪酬与基层岗位薪酬差距微乎其微，不利于激励作用的有效发挥；而且通常每个岗位级别只有一个工资点，不存在浮动范围，因此无论业绩多么优秀，只要是同一个级别的岗位就只能跟其他绩效考核低的人一样的回报；当未能升迁时，无论工作多少年，业绩有多优秀，工资依旧一成不变。传统薪酬体系存在的上述弊端严重影响了员工的工作积极性，磨灭了他们工作的热情，不利于企业高绩效目标的实现。
 
　　因此，要善于将绩效考核融入到薪酬体系中去。在薪酬实施中增加两个量化考核——人员上岗考核和薪酬兑现考核。人员上岗考核主要是对上岗人员进行岗前考核，为企业最适合的员工；薪酬兑现考核是通过薪酬兑现前的考核对员工的工作表现、工作业绩进行一个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。此外，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间以体现技能工资差异。这样可使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的累积而获得应有的技能工资。
 
　　绩效工资则是对员工完成业务目标而进行的奖励，它是以员工绩效考核结果为依据，根据员工为企业所创造的的经济利益多少按比例奖赏。将员工绩效考核结果与其薪酬相结合有利于更好地调动员工工作积极性，让他们主动提升自己的技能从而提高绩效。