企业引进绩效考核无非就是想借此提高企业整体绩效，进而实现企业的战略目标。但是由于对绩效考核认识不深，常常会误入绩效考核误区。今天，笔者就与大家一起谈谈关于绩效考核的逻辑问题。
 
一般而言，企业在推行绩效考核时容易出现违反逻辑主要体现为以下三个方面：
 
第一，角色定位违反逻辑
　　绩效考核时角色定位不当，从而导致绩效考核难以推行。根据绩效考核管理的要求来看，正确的逻辑顺序应该为：首先从企业高层领导开始实施，其次是HR经理，接着是直线经理，最后才是员工。很多企业仅仅只是对经理层与员工实施绩效考核，而对高层领导则是采取不考不察的态度。试问这样的绩效考核凭什么服众呢？真正要把绩效考核落到实处，领导层就更要以身作则，树立好榜样，而不是以一副事不关己高高挂起的面孔对待。

第二，绩效考核流程违反逻辑
　　所谓绩效考核流程违反逻辑是指考核者往往在考核结果出来后才去追究员工责任，在考核前没有与员工进行绩效沟通。缺乏绩效沟通，员工不清楚绩效考核的目的何在，更不清楚绩效考核的标准如何，试问这样如何能不让绩效考核流于形式？
 

第三，绩效考核信息来源违反逻辑
　　绩效考核方法的选择是必不可少的！然而要确立这些需要充足的信息，常用的信息来源主要有两个：一是企业的战略目标；二是员工职位说明。绩效考核最终目的就是要实现企业战略目标，因此必须将企业战略目标进行分解，并根据员工具体的职位性质制定合适的考核标准。

 
做好以上三点，相信企业的绩效考核会逐步进入正轨。此外，借助绩效考核软件可以减轻绩效考核的负担；建立科学有效的绩效考核系统对绩效考核进行监督与控制，可以更好地发挥绩效考核的效力。