人生路漫漫，路途布满荆棘和危险，一不小心，每一个人都有机会踏进误区，恨错难返。而在企业管理中使用绩效考核进行管理时，道理也是一样。绩效考核是一个专业的企业管理工具，稍不留神，管理者就很容易会进入绩效考核管理的误区，无法自拔。所以今天，小编就来给大家讲一讲绩效考核管理的误区，请大家对号入座，看看自己是否已做错。
 
错误一：相信“绩效考核，一考就灵”。
　　绩效考核并不是万能的，它只是众多管理工具中的一种或管理工作的一部分，只有系统地做好经营和管理的梳理工作，像战略、模式、组织、人员匹配、制度、流程等，才能让绩效考核系统的作用发挥出来。虽然绩效考核在现今的企业管理中备受关注，但是如果管理者的观念是利用绩效考核软件就能对员工的工作效果进行绩效考核管理，那么这样的做法，绩效考核不但不会“一考就灵”，恐怕是会导致企业“赔了夫人又折兵”。
 
错误二：用考核代替管理。
　　绩效考核管理的重点不在考核，而是利用考核进行管理。使用这个工具的管理者可以和员工明确其任务和目标，及时发现员工实现目标过程中的偏失，以便及时对员工给予必要的支持、帮助和管理。绩效考核是为企业管理服务的，若是绩效考核代替了管理，那么绩效考核就只能是为考核而考核，根本上缺乏付诸实践的应用。
 
错误三：设计过分复杂的考核系统。
　　过于复杂的绩效考核系统，一方面会让管理者为了设置准备而失去了工作重点，另一方面会让参与者在参与绩效考核时感到不理解甚至是无法进行。绩效考核管理是一个大多数员工都会参与进入的过程，然而，各员工的素质和理解能力都是不一而同的，所以在进行绩效考核系统设置时，应该遵守简单易懂的原则，而不是为了让绩效考核显得高大上就故意往复杂的方向折腾。
 
　　说话的技巧之一，就是需要有间隔，要让对方有思考的时间和范围。于是，小编为了让你们有思考绩效考核管理的时间和机会，今天就暂告一段落，咱们明天再见。