1.逻辑性。任何一个人才测评报告都有其内在的逻辑性,这个逻辑性体现了测评机构对测评目的的理解程度和操作理念,以及测评机构的专业水平。例如,某个企业要招聘管理人员,测评机构根据测评的相关 理论和经验,认为管理人员的素质应该包括生理素质、知识素质、心理素质3个方面。
其中心理素质的测评可以包括智能测评、管理能力测评、创造力测评、职业兴趣测评、人格品质测评、自我实现需要和成就动机测评,操作中分别可以采用韦克斯勒智力量表、公文筐测试和无领导小组讨论、吉尔福特创造力测验量表、霍兰职业偏好量表、16人格因素测验和职业适应性量表测试。从中我们不难发现测评逻辑和操作理念。应该认识到人才测评决不是测验的简单堆砌,而是根据测评目的来进行有效评估的一组手段,它的逻辑性通过测评指标的可操作性和测评工具和结果的有效性来体现。
2.客观性。人才测评报告的客观性是测评的生命力所在,在人才测评中人们力图使整个测评过程客观科学,使最终的测评报告客观科学。这 种努力,我们可以从测评中采用的测量工具,测评的程序,测评的方式,测评结果的显示,测评结果的解释等方面找到证据。比如,采用标准化的心理测验,遵循规范的测评程序,依照内在逻辑完成测评组合,邀请不同层次的人员进行多角度评估,用科学的计分和转换方式、用数据表格和统计图表来揭示测评结果,邀请专家进行复核等。
同时,我们也不难发现,人才测评过程不可避免地受到主观因素的影响。比如面试技术,在面试过程中,主试很容易受到首因效应、近因 效应、刻板印象效应、晕轮效应、定势效应等心理效应的影响,从而影响测评结果的客观性。但是如果在测评前、测评中、测评后进行控 制,比如在面试前设计客观化的面试评分表(表13. 12),在面试中请 多名专家独立评价,在面试后对测评结果进行校正,就能保证测评结果的客观性,而这种客观性最终将从测评报告中反映出来。