人才素质测评可靠性和准确性的分析

       （一）信度、信度表示测验工具的可靠性，即用同一测验，对同一组被试多次测量结果的一致性，也即对这种一致性程度的估计。测验的信度是用能描述两次测验结果一致性的相关系数来估计的，相关系数越高，测验的信度越高，越具有可靠性。估计信度的常用方法有：再测信度、复本信度、内部一致性信度。

        （二）效度、测验准确地测出它所要测量的特性或功能的程度。它是一个相对概念。①一种测验只对一定的测验目的有效；②测验是通过对行为样组的测量来间接推断心理特性，这种推断只反映某种程度的准确性，测验是否有效，不是全或无的差别，而仅是程度上的差别。效度与信度有关，信度是效度的必要条件，但不是充分条件，即信度高，效度不一定高；但效度高的测验，其信度必然高。

        效度的类型很多，主要有内容效度、结构效度和实证效度。 (1)内容效度。反映测验的测题在多大程度上代表了所要测量的全部内容，亦即测验目标界定内容范围内取样的代表性，估计它的指标难以数量化主要依靠专家的评判而定。 (2)结构效度。亦称构想效度或概念效度，即测量在多大程度上正确地验证了编制测 验的理论构想，由于理论构想本身往往是假定的，含混不清的，结构效度的估计方法没有明确的规定，但结构效度的着眼点在于理论上的假设和对假设的检验，它使心理测量成为理论研究的重要手段。 (3)实证效度。是指一个测验对处于特定情景中的个体的行为进行预测时的有效性， 也就是对于研究者所感兴趣的行为能够预测得怎么样，其中，被预测的行为是检验测验效度的标准，简称效标。由于这种效度是看测验对效标预测得如何，所以又叫效标效度。

        一个好的效标测量必须具备以下几个条件：①有效性：效标测量必须能真正反映概念效标。 ②可靠性：效标测量必须具有较高的信度。③客观性：控制偏见使评定过程尽可能客观。 ④实用性：效标测量尽可能用法简单、省时、花费少、经济实用。常见的效标有：学业成就、 等级评定、临床诊断、特殊训练的成绩、实际的工作表现及对团体的区分。