我们继人才测评原理（一），了解到人才测评的个体差异性原理。今天，我们就来学习素质稳定性原理和心理可测性原理和匹配原理。 　　

　　二、素质稳定性原理 　　

　　素质的稳定性是指个体素质相对稳定不变的性质。个体素质的 稳定性也是人才测评的前提条件。只有相对稳定的素质才能实施有效的测评。素质稳定性为人才素质测评奠定了可行性基础。 　　

　　三、心理可测性原理 　　

　　人才测评的主要对象是人的心理素质，心理的东西是看不见，摸 不着的，能测量吗?回答是肯定的。我们从两方面来论证心理可测性原理:一是测评对象的客观性:二是测评理论的科学性。这两方面此处不做赘述，请查阅“人才测评的科学支柱”。 　　

　　四、匹配原理 　　

　　匹配原理是人才测评的管理学基础。它为人才测评指明了方向—把合适的人放在合适的位置上，事适其人，人尽其才，才用，人一职匹配。该原理同时还说明了测评的必要性。匹配原理括两方而的内容:“人一职”匹配和“个人一组织”匹配。 　　

　　（一）人与职匹配 　　现代社会是由许多不同层次、不同部门的岗位网络所组成的，由于每一个岗位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不同，所以对任职者的素质要求也不相同。如何合理配置新人是充分利用人力资源的重要内容。只有科学地设置岗位与优化人员配置，才会产生最大的岗位价值和人力资源效益。由此，人与岗位的匹配问题成为现代人事管理的重大研究主题。要做到人一职匹配，首先需要对人和岗位有客观的认识与评价。为了了解和评价人，就产生了心理测验、而试、评价中心等人才测评手段;为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。人力资源管理中的人一职匹配包括:能力和职业的匹配:兴趣和职业的匹配;，卜卜格、气质和职业的匹配。 　　

　　（二）个人与组织匹配 　一个组织有它独特的组织文化、组织氛围、价值取向，这些因素影响组织的稳定性和战斗力。如果组织中的每一个成员都能认同组织文化，具有组织所要求的价值取向、人格特征等，则组织中的成员就能做到劲往一处使，责任心、主人翁意识强。这样的组织势必员工离职率低，组织稳定，富有竞争力。因此作为一个组织不仅应该把恰当的人放到合适的位置上，还应该选择那些与组织特征吻合的个体，做到个人一组织匹配，这也是人才测评遵循的一个重要原理。