我们之前介绍过根据测量数据的不同而分类的：类别量化、顺序量化、等距量化和比例量化，今天，我们将介绍人才测评指标量化其他几种类别，如果读者对类别、顺序、等距和比例量化不了解，请点击朗识免费测评网站查看相应内容。

　　（二）直接量化和间接量化 直接量化是对人才测评指标进行直接的定量描述，但要求这些指标本来就有明显的数量关系，比如身高、体重、年龄、出勤次数等，直接量化后的数据揭示了人才测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。间接量化即指对人才测评指标进行间接的定量描述。 间接量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程 度差异的指标，对这些指标需要先进行定性描述再转化为定量描述。 

　　（三）一次量化和二次量化 一次量化指人才测评对象的量化过程可以一次性完成，人才素质测评的最后结果可以将原始的测评数据直接综合分析与转换。例如，面试评分中的量化常常就属于一次量化。因为而试的结果可以由人才测评对象所 得到的各项分数相加后平均而得到。二次量化则不然，它是指整个 的量化过程要分二次计量才能完成。例如，各种标准化的心理测量 就需要在测量的原始分数的基础上进行标准化转换，先将其转换为 标准分数，然后再进行比较或运算。

　　（四）分段式量化 先将每一个具体的人才测评指标分为几个等级，并给每一个等级指 定一定的数值段，即在每一个等级中又有一定的数值差异幅度。比 如假设对“专业知识结构”这一指标可先分为优、良、中、差4个等 级，再把这4个等级赋给一定的数值段，如把“优”赋为5.0一3. 8 段，“良”赋为3.7一2.6段，“中”赋为2.5一1.3段，“差”赋为1.2- 0段。这种量化方式可以对指标进行较为细致的分类，赋值方法易 于掌握，最关键的是可以在同一级别中区分出不同测评对象的差异。

　　（五）当量量化 在人才测评对象的量化过程中，我们常会为解决对不同类别或不同 性质的测评指标结果如何进行综合分析的问题而头痛。这时就要借 助于当量量化来将不同质的结果近似转化为同质的分数，具体做法 是先选择某一中介变量，把几种不同类别或不同质的人才测评指标结果 按不同的比例转化为这个中介变量，而最后只要利用这个中介变量进行比较和综合分析就可以得到有意义的结果。如对各项测评指标 的纵向加权就可以看做是一种当量量化。

　　（六）隶属量化 我们在进行人才测评时常常会有这样的经验，就是很难将人才测评对象 在某种指标上的表现归为哪种具体的类型，比如说管理风格可以分为“民主型”、“专制型”和“中间型”，每一种类型都可以拟定具体的 指标对其进行判断，但是一个管理者的管理行为风格，可能有些符合 “民主型”，有些符合“专制型”，而有些则符合“中间型”，因此，要把 他归入任何一种类型都很为难。过去碰到这种情况通常是请专家凭 其经验进行判断归类，但这种主观性归类存在着许多不确定的因素， 有时还会影响到测评的信度。