前言：我们之前有介绍过人才测评工具的效度类型主要有：内容效度，构想效度，效标关联效度这三种，其中效标关联效度又分成同时效度和预测效度。今天，我们就重点介绍同时效度和预测效度。（推荐阅读：人才测评工具效度的3种类型）

　　（一）同时效度(concurrent validity)即根据同时效标材料确定的有效性。人才测评测验中的效标材料可以和测验分数几乎同时搜集。一般对己存在有效效标材料的团体进行检测时，就不必经过一段时间后再作比较了，因为同时效度可以替代预测效度。在选拔测验中，被测者在实 际工作中的成功一般都是重要的效标，其应测成绩多会与此效标相 比较。在心理测验的应用中，同时效度是比较合适、用途很广、意义 非常现实的一种效度。

　　（二）预测效度(predictive validity)即根据预测效标材料确定的有效性，反映的是从人才测评测验分数预测任何效标情境或者 一段时间间隔后被测者行为表现的程度。测验中的效标资料多数需 要经过一段时间方可获得。而用来预测效标的测验称为预测验。

　　一 般地，预测效度的信息大多用于人员的选拔、分类和安置。在聘用人 员、选用大学生、分派军事人员、公开选拔人员等活动的决策过程中 都需要预测效度的信息。这样的信息能够衡量测验结果对将来表现 的预测能力。实践中常用个案追踪法来获得这样的信息。同时效度和预测效度两者之间的差异不是源于时间，而是源于测验目的。前者是为了诊断现在的状态，后者则为了预测未来的结果。直到20世 纪70年代中期，一直有人认为，“情境特殊性”的要求严重限制人事 选拔中标准测验的作用。施密特、亨特在对此进行了复杂的统计分 析后认为，所得效度系数的大量差异都是由统计造成的假象，该假象 源于样木太小、效标不可靠和受雇用者样木分布范围的局限等因素。 他们还证明，言语、数字和推理能力倾向测验的效度能够进行跨职业 的泛化，其差异并不大于所预期的偶然误差:在各种工作上的成功表 现主要地依赖于其认知技能的共同内核，认知技能和知识能够广泛 地预测学术和职业活功中的表现。这就是效度的普遍实用性。