各类人才测评工具(方法)有其各自的特点。 了解人员素质、预测人员行为方面发挥理想的作用， 人才测评工具(方法)的特点，知其长短优劣，扬长避短工具的特点可以从以下4个方面进行:

　　(一)适用于测评哪种素质指标 正如不同的感觉器官有其各自的适宜刺激一样，不同的测评工 具也有各自适用的测评对象。不同的素质特征需要最适宜的测评工 具才能灵敏准确地描述出来。有一项对测评专家和组织人事干部的 有关不同测评方法适用性的调查，采用了开放式问题和项目排序问 题，要求评价专家以自己的实践经验为参照，对纸笔考试、组织谈话 和结构化而试、民主评议、情境模拟等各种考核测评方法适用于哪些 素质指标进行评价。这项调查揭示了专家对各种方法所适合的测评指标项目的看法。

　　(二)效度如何 测评通过预测被测者在未来可能的行为表现为人员选拔提供依 据，预测的有效与否即是测评的效度问题。其中预测质量的优劣是 由每一个人才测评工具(方法)所测得的结果与被测者工作绩效的相关 程度来确定的，这样算出的效度就是效标关联效度。

　　(三)公平性与合法性 公平程度是指所用方法对不同人员(种族、性别、宗教、年龄等) 所测结果是否会有引起偏差和不同对待。例如，如果一个能力测验 中有一道关于数量关系的题目，此题涉及到了关于篮球比赛规则的 知识，有些人不能很好地回答这一问题只是因为不知道篮球比赛规 则，如此一来，这道题对于不了解篮球比赛规则的群体来说是不公平 的。因此，在选择测评工具时一定要考虑公平性问题。合法性是指 测评工具(方法)的选用必须有充分的实证效度证明，以便应对可能 的法律诉讼。实证效度越充分越能提高测验使用的合法性。尽管如 此，还是要关注相关法律的规定。

　　(四)成本高低及效用大小 成本是按所耗费用情况而定。在美国每一被测者所耗费用低于 20美元算低成本，在20-50美元之间为中等成本，如果高于50美元的为高成本。显然，成本越低越好。一般来说，测评的精确程度越 高测评的成本也越高。例如，纸笔的心理测验可以大规模地施测，成本较低，但获取的信息准确性有限，而评价中心技术等情境性的方法投入较大，但却可以得到一些有效的信息。在具体使用时应该在测 量的效用和成本两方面进行权衡。效用是指甄选方法所提供的信息 对于组织的基木有效性程度，换句话说就是能给组织带来多大的好处。一般来说，甄选方法信度、效度越高，普遍实用性越强，则其效用就越强。此外，即使是在信度、效度、普遍实用性均保持不变的情况下，特定甄选背景中的许多特性也会对甄选方法的效用产生促进或 减损作用。