当前，用人单位正在把人力当做一种资源，当做一种能够增值的资本。因此，人力资源(Human Resources , HR)的合理配置和利用越来越需要可靠的人才测评方法。而人才素质测评(Measurement and Assessment of Personal Quality)已经成为客观有效的人才测评手段，机关、事业、企业已在人员甄选、安置和培训方而广泛地使用这种方法。

　　然而，很多时候我们对人力资源的看法是有失公平的。在许多情况下，组织对人力资源作出的评价并不完善，因此需要加强对这一方而知识的学习。 人才素质测评是一门新兴的应用性交叉学科，是按照综合的邻近学科的思想和原理建立起来的一种科学方法，具有相对的独立性，在整个人力资源管理学 科体系中具有基础性地位。这门课程的主要任务是使学生掌握人才素质测评的基本理论与方法，了解各主要人才素质测评方法的操作技术和操作规程。人才素质测评是建立在组织行为学、管理学、统计学、心理学、人力资源管理学等学科基础之上的，所以，在学习该门课程之前学生应具备相关学科的基本知识。个人风格因素和动力因素。从职业发展的角度来看，上述几方而的因素的确在 人的职业行为中起着十分重要的作用。因此，人才素质测评理论对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价是客观可信的。

　　对个人而言，人才素质测评有利于个人职业生涯规划的制定与实施，可以帮助被测评者选择适合自己的职业，结合现代职业人应具备的素质制定合理的未来发展计划，不断适应现代职业对从业人员的要求。对组织而言，人才素质测评 可以帮助一个组织有效地选拔和合理地利用人才，做到才尽其用;通过帮助员工了解他们自己的素质，帮助他们制定和实施职业生涯规划，这有利于提高团队的凝聚力和工作效率。

　　目前，人才素质测评方法已被广泛地应用于招聘、选拔、培训、考核、晋升等人力资源开发与管理项目当中。人才素质测评的类型多种多样，其中包括职业倾向测评、综合素质测评、管理潜能测评、工作动力测评、工作风格测评、性格气质特征测评、心理素质测评、智能水平测评、创新能力测评、领导者能力测评、管理人才素质测评、行政职业能力测评、人员招聘与测评、公司经理素质测评、大学毕业生择业之前的测评，等等。 应当指出，人才素质测评能够提供有关个人能力、个性及行为方而的信息， 但它也是有一定局限性的。这是因为人是非常复杂的多而体，人要受到社会环境、文化背景、价值观念、生理特征等诸多方而的影响和制约，要想准确测量其各方而的素质是比较困难的，尤其对于人员的某些素质如思想品质不容易用测评的方法测量出来。

　　人才素质测评是观察人的少数具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在人的行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析的一种科学手段。由于在测评中被测评者容易产生心理疲劳，对于先后进行测评的类似题目容易产生迁移作用，而个人外显行为与内在心理特征又有不一致现象等原因，任何测评手段所作出的推论都不是绝对准确的。所以，现阶段在使用人员素质测评的结果时必须参考其他方而的信息，这样才能获得较为准确、客观的结论。也就是说，人才素质测评作为一门学科发展至今尚不完善，在某些方而还需 要继续发展和探索。