初用时期(1989-1992年) 初用时期的显著特点是国家公务员录用考试制度开始建立。1989年1月， 中央组织部、国家人事部联合下发了佚于国家行政机关补充工作人员实行考试 办法的通用，要求县以上国家行政机关补充非领导职务工作人员时，要按照德才兼备的标准公开考试，严格考核，择优录用。

　　从此以后所有想进入公务员行列的人必须经过客观化考试，这标志着国家机关用人制度开始应用现代人才测评技术。到1992年底，全国 29个省、国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员，取得了较好的效果，这使得人才测评在社会上引起了人们广泛的关注。与此同时，我国在高级官员的任用中也开始借用人才测评技术。许多 省市都开始用现代人才测评技术来选拔厅局级领导干部，测评手段包括纸笔测验、结构化而试、情景模拟等。由于这种选拔方式比较客观公正，因而深受社会 各界的欢迎。

　　发展时期(1993年-当今) 这一时期各地都普遍建立人才市场。如上海、深圳建立了区域性的大型的 人才服务市场，许多地级以上的城市也纷纷建立起自己的人才市场。这使得各 类用人机构都有了相对灵活的用人自主权，个人也有了更多的择业自由和机会，人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。因为从某种意义上说人才市场类似于商品市场，人才交流同样必须有价值尺度，而传统的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等，这些指标通常只能说明某些问题，并不能客观准确地反映人才的真正价值。比如说学历更多地反映了一个人受教育的多 少，即使它在一定程度上可以模糊地反映科技人才价值的大小，但对于管理人才的价值高低则儿乎无法体现。所以，要客观准确地反映人才的价值，必须借助于人才测评技术。与此相适应，随着人才测评的应用需要不断扩大、人才素质测评手段不断更新，从事人才测评的研究和服务的机构也在不断地增加，所有这些都象征着我国人才测评事业进入了一个快速发展阶段。