人才素质测评能够提供有关个人能力、个性及行为方面的信息，但它也是有 一定局限性的。这是因为人是非常复杂的多面体，要受到社会环境、文化背景、价值观念、生理特征等诸多方面的影响和制约。要想准确测量其各方面的素质是比较困难的，尤其对于人员的某些素质如思想品质更不容易采用测评的方法测量出来。

　　人才素质测评是观察人的少数具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在人的行为活动中的心理特征进行推论和数量化分析的一种科学手段。在测评中被测评者容易产生心理疲劳，对于先后进行测评的类似题目容易产生迁移作用，而个人外显行为与内在的心理特征又有不一致现象。因此，任何测评手段所作出的推论都不是绝对准确的，所以现阶段在使用人才测评的结果时必须参考其他方面的信息，这样才能获得较为准确、客观的结论。

　　前文中我们介绍了考核指标有三点特征显而易见：它以“人人比较”为基本方法，以“标准人”为衡量尺度，在员工中比较能力拥有量的绝对值”;它考核的是每位员工的素质能力，即并不针对具体岗位任职资格的泛能力;它考核的是每一位任职者的静态能力即潜在能力，对工作过程中表现出来的显现能力没有关注。结果比来比去，比出的强弱都与工作无关。

　　对于员工来说，这显然不公平。原因很明显: 一位中专毕业生要想跟拥有博士学位的人在考核中达到同等水平，恐怕努力一辈子都有困难。这么考核给中专生的感觉是怎么考怎么都不成功，而给博士生的感觉是下半辈子不用费劲了。这对于企业来说同样没有意义。道理很明显: 评价跟工作绩效无关的高分者、低分者，不是绩效管理的内容，这种能力考核对企业的人力资源管理来说没有意义。