人格测验应用广泛，许多知名企业在管理人员选拔中都应用了人格测验。 但是，人格测验也存在不足，主要是人格测验有些内容侵犯个人的隐私;人格测验易于作假;人格测验的有效性值得怀疑。

　　许多研究表明，人格与工作表现无明显相关，人格测验本身也因人格的内涵尚无统一的定义而难以定论。有的重视 一般品质，有的重视特殊品质，因此，人格测验究竟应测验些什么也难以定论。

　　另外，人格测验所得到的结果也很难以量化，需依赖测验专家的解释。 人格测验中的问题很明显，求职者往往可以略作手脚就能使自己看起来非常适合于某项工作。比如，为了谋求推销员的职位，求职者可以把自己伪装成颇 具有公关能力的人。当然，有些问卷调查表设计得能够发现这种弄虚作假。尽管如此，大多数问卷调查表还是很容易被人钻空子，所以预测效度不是很客观。

　　虽然人格测验目前还存在许多问题，人格测验有其各种局限性，但是它毕竟能够 从许多不同的侧而了解人的个性，因此在人事安排、就业咨询指导上仍有相当的参考价值。作为一种科学的心理测验方法，对于提高招聘方法的科学化程度，促 进新方法在人员招聘工作领域中的应用有着重要的意义。