简历表是一种有关被测评者背景情况描述的材料。简历表是一种对个体过去经历进行 剖析的十分有价值的测评手段。但要提高简历表的测评作用的关键在于简历表项目的设计上。简历表中应该设计哪些项目呢?如果简历表的目的是为了组织对员工的管理，那么履历的项目可以包括任何对组织管理有意义的内容;但是如果把简历作为选择员工的测评方法，对项目的设计就应该有所选择。有些简历项目可能仅对特定的职务具有测评能力。

　　用人单位在测评人员素质时，一般通过被测评者填写求职简历表来收集其简历资料。简历表由许多项目构成，这些项目反映了各个组织要了解的有关被测评者的基本情 况。因此，人力资源管理部门在设计简历表之前，必须对要招聘人员的工作岗位进行细致认真的分析，以确定该工作岗位对人员的学历、技能、资历、品质等方而的 基本要求，然后找出和这些素质要求有关的项目。 确定简历项目时除了评价被测评者基本能力的一般项目(如综合能力、教育程度等)外，还应着重评价更加具体的项目如特定的工作技能等。只有这样才能 准确评价，招收的人员才能符合工作要求。

　 　简历包括两种类型的问题:一种是能 够核实的问题(如被测评人毕业成绩、以前从事工作的时间等);另一种是不能核 实的自我报告的问题(往往是较抽象的价值判断而不是具体的现实行为，如个人工作理念、经营思想等)。能够核实问题项目的优点是可以收集到有代表性的和比较 真实的信息资料，但覆盖而却较狭窄。同时含有能够核实的问题和不能核实的自我报告的问题两方而内容的个人简历，虽然有助于广泛地收集有关被测评者的信息资 料，但它不一定能够真实反映出被测评者的准确情况，即使被测评者很诚实地填写，但由于模棱两可测评者也难以界定。

　 　把简历作为测评方法首先需要选择确定预测的标准。例如，将现有员工按高效率和低效率分为两组，通过对高效率员工组的简历分析，发现其成员具有哪些与低效 率组不同的特点，那么这些特点就可以作为简历的项目设计。例如， 95%高效率的员工组成员都是研究生毕业，那么高学历项目就可以作为一个项目，而那些无法区别标准的项目，就不应作为选择员工的简历项目。