我们要重点关注以下几类人员：(1)：未来明星:第九类 类型描述:此类人员当前业绩和能力评估优秀未来发展潜力较大，此类人员学习能力相对较好，潜力相对较大;内在动力突出， 该动力能帮助其在当前工作中做出业绩若要真正向上发展，此类人员还需要更系统地提升自身的管理意识和能九进一步融洽人际关系，奠定好向上发展的内外人脉基础，此类人员可以作为领导的后备人才在时机合适时提拔使用；

　　(2)：培养使用:第六类、第八类。类型描述:此类人员优势明显，无明显不足: 此类人员学习能力相对较好，潜力相对较大;内在动力突出， 该动力能帮助其在当前工作中做出业绩;但在某些方面还不够成熟，需要进一步历练: 对此类人员应加强技能培训，帮助其制定职业生涯规划和个人发展计划；

　　(3)：关注类:第三类、第七类 第三类类型描述:此类人员业绩评估结果较好，但360度评估 结果较差;管理意识和系统的人际沟通技能相对欠佳学习能力不足，进一步上升空间不大;达到更高成就的动机相对不足 对此类人员，企业需要对其业绩表现进行分拆明确其个人努 力对业绩的贡献度，并做好反馈与辅导，使其形成正确的职业发展观: 第七类类型描述:此类人员360度评估结果优秀，但业绩表现 不理想;可能对当前工作机会的把握不足或客观环境适应不好等 因素影响了其当前业绩 对此类人员需要帮助其分析影响业绩表现的主要因素进一步 给予机会以激发潜力:这类人员的进一步成长需要系统的辅导和培 训，以促使其向培养使用类转变；

　　(4)：淘汰对象:第一类。类型描述:此类人员当前业绩和能力评估欠佳未来发展潜力不足: 此类人员进一步学习新知识、技能的动力不足，缺乏对自我的较高要求;存在于个人心态和思想上的问题影响了其业绩这类人员毫无工作规划，也缺乏系统的学习提升;企业可将其调整到更合 适的岗位，也可适当考虑令其退出机制: 企业应每年进行一次干部调整对第一类(淘汰对象)人员实行降职或工资降级，并给予6个月的考察期:考察期内设定考核目标，考察期末再进行一次全面考核评佑合格者留任原岗位，不合格者将根据实际需要进行岗位调整。