最近，许多研究者建议公司简化绩效评价过程，只对识别出来的极少数绩效明显低于标准的个体用于评价目的。同样，公司也应该积极地识别出那些绩效明显高于标准的个体。

　　至少，试图将360°反馈用于评价目的的公司可能会考虑这样一种保守的方法。 雇主应该清楚地认识到，他们不可能同时达成360°反馈的开发和评价的双重目的。更确切地说，他们必须做出一种选择。

　　最近的一项研究报告指出，40%提供360°反馈评价结果的人认为，如果公司计划使用他们的评价结果用于评价目的，他们将改变原来的评价结果。也许，这些结果会变得不太真实，或许在某些方面会变得更苛刻，而在其他方面又变得过于宽松。无论如何，当被用于评价目的时，评价者可能会放弃最佳开发目的所要求的诚实度。

　　如果对实施360°过程的其他方面有更多的研究，这一过程将会获得更多的益处。这些方面如下。

　　I.如何提供和接收优质的反馈。

　　2.后续反馈和从评价者那里获得的反馈说明。

　　3.组织多长时间实施一次360°反馈以保持员工兴趣，并且继续开发过程。

　　4.在一个人的职业生涯中，什么时候360°反馈对改进行为最有影响力。

　　5.评价者如何解释各种不同来源的评价结果，即他们在制定开发计划时，给予哪些评价结果最大的权重。