行为法。行为法是一种依据员工行为事实来判定绩效好坏的评价方法，关键在于确定员工的行为与绩效的关联，明确哪些行为是直接产生绩效的，行为的程度要与绩效的程度挂钩。 因此这种考核方法一般适用于不太复杂的工作，不适合对较复杂的工作进行评价。

　　如我们在麦当劳、肯德基或一些高档宾馆的卫生间门后所经常看到的一张检查表格，就管理人员 对负责卫生间人员的工作行为考核表，即在每个规定时间是否打扫了，打扫的程度如何。这种考核方法又分为关键事件法、行为描述等级评价法和行为观察评价法。

　　目标结果法。目标结果法是一种以工作为中心，注重工作目标实现与工作结果的评价方式。包括了目标管理法和关键业绩指标考评法:

　　★目标管理法(MBO)是以工作为中心，基于目标和绩效的考核方法。普遍应用于对专业人员与管理人员的考核。 这种方法的内容构成包括:企业战略目标的逐层分解，通过 上下级充分沟通，共同制定工作目标;对工作目标进行清晰、准确和客观的界定;明确实现目标的计划与工作方法; 工作过程中目标进展情祝的客观反馈与监控等。

　　★关键业绩指标考评法(KPI)是基于企业的战略目标、业务模式、达成路径、员工行为和组织目标的因果关系而建立起来的评价指标体系。很多企业的绩效考核，采用了KPI的方式或理念。

　　建立明确的KPI体系，要点在于流程性、 计划性和系统性，并需要遵循SMART原则，即: S ( specific具体):绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统; M(measurable可度量):绩效指标要数量化或行为化，可以获得验证这些指标的数据和信息; A ( attainable可实现):绩效指标是合理的，在付出正常努力的情祝下是可以实现的，避免指标设定过高或过低; R(realisti现实性):绩效指标是实实在在的，可以证明和观察到; T(time bound时限性):注重完成绩效的特定期限。