（一）标准清晰。考评标准应该清晰地被规定，以便员工确切地知道公司对他们的期望是什么。 例如，“在1小时内干完活”的标准要比“工作快速”的标准要清晰的多。使用清晰的绩效标准不仅能帮助指引员工的行为，而且还能帮助主管提供更准确的评分。 例如，不同的主管可能对“工作快速”的确切含义存在着分歧，但他们对“1小时”则不会有什么认识上的偏差与分歧。　　

　　（二）较高敏感度。它可以使绩效考评系统有效区分工作效率高的员工和工作效率低的员工。如果工作考评的目的是升迁推荐等人事管理决策，考评系统就需要收集关于员工之间工作情况差别的信息；如果工作考评的目的是促进员工个人的成长发展，考评系统360反馈就需要收集员工在不同的阶段自身工作情况差别的信息。总而言之，对与考评有关的信息，它应有敏捷的反应能力，并将其用于考评当中去。 　　

　　（三）较高准确性。因为只有准确的考评结果才可以体现员工的实际工作绩效水平，以不准确的考评结果为基础的决策是无效的，所以后者如果在法律上受到挑战将难以辩护。此外，当考评结果不能准确反映员工的绩效水平时，员工们将会对该系统失去信任，造成士气消沉的问题。

　　不准确的原因通常有晕圈错误、过于宽松或过于严格、带有过多主观因素、个人偏见、近期行为偏见以及考评者的结论性角色等。讨论绩效考评系统的这一要素并力图改进应该是至关重要的。 　　

　　（四）目标明确。在进入考评期之间，一个合格的绩效考评系统就应让员工至经理们明了对他们的业绩期望，从而让他们根据目标来调整自己的行为，以使两者更为协调，而非冲突。