一、是否员工觉得做对事反而会带来负面后果? 如果员工预期采取一个行动会带来负面后果，就会产生恐惧感。当员工说他不敢做那件事时，管理者应该让他们说出害怕的原因，而且越具体越好，这样才能对双方有帮助。 如果员工害怕的事情是有可能的，那么要让他们知道完成工作得到的奖励比负面后果更值得。

　　二、是否员工没做该做的事却得到了奖励? 受到奖励的行为会重复发生，如果员工没做该做的事去得到了奖励，就会鼓励员工表现不佳，因为他们发现做得越差，分配到的工作越少，而待遇却没有减少。

　　三、员工有能力提高业绩吗? 这个问题通常是管理者面对员工绩效不佳时问的第一个问题。实际上，这个问题应该放在教导分析的最后来回答，否则管理者很可能会得到错误的答案。管理者应在有了上述所有问题的答案后，再来判断员工是否存在能力问题。

　　四、员工因个人问题而影响绩效吗? 管理者必须知道如何处理各种情况，并让员工了解有两种待解决的问题，即个人问题与工作问题。管理者应该体谅员工，但不能让员工经常以个人问题为由影响工作。如果员工的个人问题影响到绩效，管理者可以帮助他解决问题;如果不能解决，就请员工帮管理者解决工作问题。