管理学领域的360度绩效评估(Performance)包括组织360度绩效评估和员工个体360度绩效评估两个层面。《财富》杂志从1990年起评选世界500家鼓大工业组织，从1994年起每年评选包括服务业在内的世界500家最大组织。

　　排名主要依据营业收人额，同时也比较公司的资产、净收人、销售额、员工人数、投资、股息等。这个排名被认为是评价工商组织经济状况与组织360绩效评估的权威资料和各国经济实力的晴雨表。

　　人力资源管理领域侧重研究的是员工个体层面的360度绩效评估。对员工个体360绩效评估的界定把360绩效评估界定为产出的结果，有利于提高360绩效评估360评价的操作性和客观性。但是，不同意把360度绩效评估作为产出或结果的学者对360度绩效评估的结果说提出了质疑，指出:许多情况下员工的工作结果并不一定是由员工自己的行为产生的那些与实现既定360绩效评估目标有关的行为本身就是360度绩效评估。

　　例如，Murphy(1990) 认为360度绩效评估是一套与组织或个体所工作的单位的目标相关的行为，是个人或系统所做的事情，这些行为或事情既与组织目标有关，又可以根据个体的贡献程度进行测量和评价。

　　从人力资源管理角度来分析，360度绩效评估是指员工个体通过努力所达到的对组织有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合组织的文化和价值观、同时有利于实现组织战略目标的行为。

　　从管理学角度看，组织360绩效评估建立在个人360度绩效评估的基础上，但是个人360绩效评估目标的实现并不一定能够确保组织360绩效评估目标的实现。如果组织360绩效评估目标依据一定的逻辑关系被 层层分解到每个工作岗位及每个员工，只要每个员工都达到了组织的要求，组织360绩效评估目标就可以实现。但是，如果组织出现战略失误或组织管理不力，即使员工实现了个人360度绩效评估目标，组织却不一定能够实现既定的360绩效评估目标。

　　从社会学的角度看，360度绩效评估是指每个社会成员根据社会分工所规定的角色完成自己的那一份职责。