在这个360度评估反馈“深入人心”的时代，很多企业在企图尽最大限度利用这一反馈工具的时候，往往会存在这样或那样的理念与实际操作误区，因而妨碍了360反馈最大限度地发挥自身应有的作用。经过有效可信的调查，实际上真正能从360度反馈获得提高绩效效果的企业只有1/3左右，另外的2/3中一半企业觉得360反馈绩效没有任何影响，另外一半则反映360反馈反而导致绩效出现负面下滑。实际上，正如调查表明，能够有效的发挥360度评估不是一件易如反掌的事情，在实际应用中我们应注意以下误区：

　　1. 将360反馈绩效管理简单地当作传统的绩效考核。很多企业想当然地把它当作绩效评估计划，把它当作决定员工是否升职加薪的一个信息源，因而忽略了360评估的真正目的所在，它并不是仅仅为了决定员工的奖惩和晋升，而是为了发现员工真正的问题所在，规划发展并付诸实施。所以，当它只是成为直接与晋升奖惩相关的评估工具时，有的评估者可能会为了作假评估结果而做出虚假评估这种现象的泛滥则会导致员工对这一计划的强烈抵制。因而会出现调查所说的有的企业在使用360评估后反而出现了负面的绩效影响。

　　2. 根据调查表明，很多企业的360度反馈是在忽略了企业自身的发展情况和战略策略的背景下进行的，因而也忽略了如何使用360反馈进行绩效考核来提高企业自身的竞争优势。其实不同企业应该在基于自身在战略背景上对360评估反馈做出相应的调整以适应自身企业情势。既可以考虑用来搜集，分析工作人员，也可以用来研究团队合作内部员工的行为信息。

　　3. 仅仅把它当作一项流行前卫的管理工具。基于这样的初衷的企业不会和员工事先进行正确的指导和培训，而员工在很多情况下不得不去花费大量时间处理个人的绩效反馈结果，因而得到的信息可靠性可想而知。

　　4. 缺乏沟通的现象广泛存在于绩效考核过程中。即便知道使用360反馈的目的所在，没有传导给下层一样没有什么实际效果。这样，管理人员也会觉得这是纯粹的浪费时间，没有实际意义。而评估人员也会担心遭到报复选择中庸之道，基于这样的环境得到的信息可靠性可想而知。

　　因此，企业不应该仅仅为了潮流模仿而使用360反馈系统，应该明确自身采用360度反馈的目的所在，在使用360反馈系统的基础上结合自身的发展战略进行考核评估。