一到年终，就会有很多公司开始使用360度评估进行年终考核，如何实施360度评估，相信对于很多人资部门来说是一件相当头疼的事，现在就来聊聊360评估的那点事儿。

　　相信很多HR对于360度评估是不陌生的，360度评估，顾名思义，即借由被评估人的领导，同事，下属，还有顾客的评价得出被评估者的评估结果。但这样的评估效果是否行之有效，相信很多HR有目共睹，收效甚微，那么，问题究竟出现在什么环节呢？

　　笔者个人觉得以下三个方面是基础：首先，相关评估人员对于被评估者的业务应有所了解；其二，相关的评估机构应当比较正规，专业，具备将个人的日常行为转化为相应的能力和素质的能力；其三，相关的参评人员应对被评者的个人比较了解。

　　你想想，使用360度评估的目的是考核被评人员的个人素质以及业务绩效，要是别人并不了解你的职务以及为人，有什么资格评价你呢？基于不了解你而做出的评价不是太不负责任了吗？还有，既然是正规知名的评估机构，那么平时就应该和公司有一些业务往来，这也是一个与被评估者接触的机会，只有有比较多的业务交流，才能有较为深入，全面的了解被评估者，才能得出高质量的评估和测评结果。

　　还有一点也相当重要，企业选择的评估机构应当相对正规，具有将个人具体的日常行为转化为相应的能力和素质的分类能力，这就要求评估机构的有丰富，多样的行为表现库，能够较为准确可靠的定位胜任某一职位应该具备的典型素质和能力，进而通过比较员工的日常工作表现，确定相应的行为表现归属。

　　当然，这个监督执行的过程需要人资部门加强实时跟进，有一套属于公司考核的评估标准，这样才能确保收集到被评估者某一素质体现的硬件数据源。而且，在日常生活中，评估机构就应该介入到这个评估考核体系中来，这样有利于日常行为评价库的信息采集，当然，这也要求了人资部门 应该选择对自己业务相对敏感的评估机构，因为这关系到得到的评估结果得出的评测分析是否行之有效。