对于360度评估，相信很多HR是又爱又恨，爱的是它确实是一个相对能高效得出绩效考核结果的工具，恨的是它提供的评估反馈结果存在不能全面反映某些人实际工作效率等的情况。

　　但凡事都有双面性，如何趋利避害才是关键。360度评估系统机制的起源是西方企业，因而生搬硬套地使用必然会出现很多时候人们嘴里常说的“水土不服”的情况，下面就说说国内企业在使用过程中出现的问题以及建议的解决措施。

　　问题一：目的不明 解决措施：考评前明确考核目的，针对不同的企业内部情况制定不同的360度反馈问卷，可以采用综合的调查问卷，例如采用评价与量化的分数评估相结合的形式，内容与被评者的工作情景或者是个人行为特征紧密相关，过程中采用匿名评估等等。

　　问题二：未针对国情因地制宜 解决措施：塑造企业价值与企业文化导向，管理者应当明白360度反馈考核始于西方，而国内的文化体系与之相比大相径庭，西方倡导“个人主义”，“平等”，“合作”等等，而国内强调“和谐”，“合作”等等，这种差异决定了采用因地制宜方法的必要性。

　　国内企业普遍存在最终的评测结果单纯地以上级考评作为评估结果，以关系的远近亲疏来评价一个人的工作，以及上级难以真正接受来自下级的监督与工作建议等情况，360度评估完全成了走过场的摆设。因此，企业必须塑造自身的企业文化，形成一种有利于监督评测系统执行的企业文化。

　　问题三：未注意评估考核细节 解决措施：

　　（1）采用多方面的考核方法并行，例如当今比较流行的“PTC”考核模式，即Performance（业绩），Task（任务），Competence（能力素质）综合考核，这样得出的结果具有较高的可靠性。

　　（2）注意在评估前对评估者的培训工作，这样有利于规范考评程序，也可以在培训的过程既是发现问题所在，及时解决问题。

　　（3）参与评估的人员选择应当选择对被评者较为了解的人员，当然，这需要先做好心理培训，这样能相对减少参评人员的主观性评估。 相信不同企业结合国情，依靠良好的企业文化，注意使用360度反馈评测机制时注意应当注意的细节，可以最大限度地发挥360度评估应有的作用。