有人说，高管测评与其他员工的测评不同，因为基层员工测评的方面主要是工作技能以及工作知识，而中层员工测评的方面主要是管理能力以及管理风格，所以360度反馈不适合高管评估。这种说法某种程度上是对的，但是360度评估真的不适合高管评测吗？

　　处于企业管理层的人员应该都知道，标准化测验、评估中心以及360度反馈高层管理人员较常使用的评估方式，但企业在使用之后往往出现反馈结果与实际情况并不符合，原因所在主要是这个层次的人员往往在技能和知识掌握方面等并不欠缺，影响其工作绩效和进一步发展的往往是深层次的心理状态，这些不是技术性的方面影响了其领导行为以及决策方式，因而最终影响了工作绩效。

　　故而，第三方的评估机构在对高管的评测过程中，应当注意对原有的360度反馈进行适当变更，建立相关的领导力模型，诸如以下五个模型（考察方面）：

　　1、发展人才型：督导，激励关怀，授权，积极期望和开放包容。

　　2、驱动变革型：创新求变，敢为性，坚韧性，影响意愿以及全局思考

　　3、卓越执行型：成就导向，专注结果，缜密思考，反思和弹性

　　4、赢得信任型：号召力，直率，坦诚，自律以及同理心

　　5、模糊决策型：洞察力，前瞻性，果断性，乐观以及模糊耐受性

　　故而，360度评估的发展未来应该是具有针对性的评估，而且针对性很强，针对不同的人群以及不同的应用方向，只有针对性极高的产品才能保证评估结果的高度正确性和有效性。现在的360度评估可能还不是很成熟，很全面，但是我们回顾360度评估等人才测评的发展历程，可以发现其是由单纯的性格测试，再进一步发展成基层员工管理人员的考核，而今，最有发展空间的则是基于原有的评估基础上跟进为高管考评，只有适应未来各个职业发展的评估方式，才能才激流勇进，在评估市场占有一席之地，毫无疑问，360度反馈必须做到这点，否则就会被淘汰出局。