对于大多数的HR来说，360度评估并不陌生。从诞生到登陆中国，国内500人以上的企业中将360度评估作为评估方法的已经超过了50%。尽管大量的企业应用了360度评估该种方法，但是这未必意味着就能够一帆风顺。由于中西方的观念有别，加上应用的具体条件不同，360度评估啊在中国还是陷入了不可避免的窘态。

　　窘态一：问卷设计缺乏专业性 　　

　　据调查，应用360度评估的国内企业中，九成以上的企业都会根据自身的情况设计并使用调查问卷，这些企业都认为用自己的问卷才能更符合企业的实际情况。不过由于专业性的缘故，企业在很多时候会面临着问卷题目缺乏指向性、问卷缺乏内在的逻辑性等问题。国外比较少出现这种情况是由于国外企业一般都会设计问卷这一块外包给了第三方的专业机构，其专业性就显而易见了。因此，专业性与符合企业实际情况的特征就是能够确保360度评估结果准确的第一个条件。

　　窘态二：巨大的工作量 　　

　　运用360度绩效评估涉及的人员数目较多，当评价一名员工时则需要至少4名评价人，可见进行一次360评估对HR来说得付出多大的精力。例如某客户每年要对一万名以上管理人员进行360度评估，那么就意味着得发放、收集、整理、分析至少四万份以上问卷。如此大的工作量无疑会耗费大量的人力与物力，再说造成误差也在所难免了。国内企业通常将360用于绩效评估，这一环节涉及人员众多，无可避免的要承担大量工作，而在国外用于员工发展，单次评估的人数在一个或几个工作量要小很多。那么，降低HR的工作强度将成为360广泛应用的前提。

　　窘态三：报告含金量低 　　

　　问卷结果出来之后，如何从问卷数据看出隐藏在这些数字背后的信息是最重要也是最困难的一步。数据分析并不是看你的智商多高，不是说高智商的人就能在一朝一夕学成的，这也是考验HR功力的一个重要步骤。当时国内的企业对360度评估的研究只是停留在表面，没有系统进行研究，报告的深度也远远不足，最终只是单纯总结出了图表，把数据显示出来而已。没有挖掘出数据背后的信息并针对这些信息提出有意义的建议，根本就不能发挥360度评估方法的实际作用。