之前听说过一则笑话，有个身材瘦弱的青年去面试一家公司的门卫，面试官打量了一下他，直接告诉他不满足要求，他们的应聘标准是：目光锐利、警觉国人、身体健壮、性格凶暴等等。于是青年乐了，问能不能让他老婆试试这份工作。

　　其实，这虽然是则笑话，但是我们可以从中看出企业在招聘时对员工有何胜任素质要求。胜任素质，即能力素质，指在不考虑人才技能的情况下，分析人员的具体行为特征与其应聘的职位是否符合。它包括自我认知，一定的知识技能，行为特质以及个人动机等评估方面。这种从组织的战略发展出发选拔人才，通过企业内部培训发展其实际工作技能的思维方式，能够与人力资源管理很好地结合在一起。

　　但是，在实际的招聘中，完全符合能力素质要求的人几乎是不存在的，而且存在大多数面试时感觉优秀的员工在实际的工作中表现一般的情况，况且企业在入职培训等发展规划中还是需要投入相当一部分的资源。故而如何针对不同岗位的员工对其职业进行测评，这是关键。企业需要的考评工具，360度反馈也许是个不错的选择。

　　我们知道，360度反馈是基于参评者周围的工作人员对参评者的评估信息实施考核的，它是一种全面的考评方式。在实际的实施过程中，360度反馈可以灵活地使用不同的内容对不同部门的人员实施评估，当然涉及的考评方面也是相当全面的。 基于能力素质进行人才选拔固然有利于企业人员的长远发展，但是，这样的选拔方式会很大程度忽略了面试者的其他短板，故而，在长远的发展道路上，企业管理者需要为员工量身制定培训计划，这便需要360度反馈的辅助，进而有利于培训的有的放矢，有利于企业的投入最小化和收益最大化，减少不合理的培训开支，达到绩效与员工潜力挖掘的双赢。

　　总之，实施360度反馈与能力素质测评相结合的发展模式，有利于员工以及企业的长远发展，但凡事都有两面性，这个度需要把握好。