我们知道，存在的就是合理的，但是，这句话并不是说很多不合理的存在在所有的情况下都是合理的，即合理的存在只是在某些方面比较合理，并非说所有方面都是合理的，这只是相对而言的。作为绩效管理的工具，有人说，360度反馈考核就是一柄破坏人际关系和企业文化的凶器。其实，任何东西都是一把双刃剑，把握不好方向伤及自身是很正常的。

　　我们来举个例子，东汉末年的首都卫戍总司令刘嚣因感慨教化不行，人民道德沦丧而颁布了“不忠、不孝、不尊之人，一律诛杀，没收财产”的法条，进而导致了许多人争相陷害异己，诬告他人，整个长安城陷入一片恐慌，路人不敢相互交谈，互望。许多企业在使用360度评估时就是陷入了这个误区，因而导致360度反馈考核对企业自身文化等方方面面都产生了负面影响，员工相互产生一种心理默契，互相好评导致360度评估成为皆大欢喜的走过场。

　　那么，企业走入该误区的根源何在？根源在于，实施360度评估考核时混淆了“考核”与“评估”的界线。企业实施360度评估，考核的是个人的“绩效”，但是评估对象却是个人的“行为”。前者注重的是“核实”，后者注重的是“监督反馈”。企业的最终目的就是实现员工职业技能发展，提高绩效，进而实现企业的总体目标以及KPI指标，提高企业自身的价值和市场竞争力。因而，评估的目的更多的应该是为了发现员工的问题所在与实际和理论的偏差，从而进一步改善，而不是仅仅把它当做一项核实工作。

　　有一句话说得好：人以铜为镜，可以正衣冠，以古为镜，可以知兴替，以人为镜，可以明得失。