基于360度评估的考核体系，有助于防止管理者视野狭隘化和个人的主观偏见，也有利于让员工得到全方面的反馈，让每个人都知道自己的问题所在，有针对性的根据问题进行高效改正，这是360度反馈的精髓所在。

　　除了以上所言思想，“杰亨利窗模型”也有相同的观点。这个法则从两个维度上明确了促进或阻碍交际能力的个体倾向性，即揭示和反馈。揭示指的是个人在与他人的交流中敞开心扉，公开信息和情感等方面，而反馈指的则是个人从他人或者其他方面了解到自身问题所在。这两个维度可以划分为四个窗口：开放区、未知区、隐藏区和盲目区。这四个窗口代表个体信息的状况，指得分别是公知的、彼此都不知道的、自己知道但别人不知道的以及别人知道你却不知道的。

　　这个法则想说明的是不同区域信息量的大小决定彼此间的相互理解状况，最终研究者揭示：友好的沟通（即增加开放取得信息量），需要通过360度反馈来扩大开放区面积来实现，因为这个过程可以提高自我提示的水平。

　　然而，人的心理是复杂的，难以接受任何评论，尽管有的是善意的批评。林语堂就曾指出：国人最需要的三种需求是权利，面子以及人情。故而在使用360度评估的时候就应该尤其注重保密问题，尽量保全所有人的面子和尊严，然后才能在这个基础上来促进人员的全面发展。

　　还有，360度评估考核更应该从高层做起，让企业高层做好应有的带头作用，才能打消员工的顾虑，营造一种相互信任的优秀企业文化。而且，根据相关的经济数据显示，1%高官的绩效改进带来的效益远超过相同比例的员工绩效改进带来的效益高得多。因而，这是在企业实施360度反馈的过程中需要高度注意的。只有把握好使用360度评估的方向与尺度，才谈得上好好利用这个工具。