面对日益激烈的企业生存竞争，人才是竞争的资本，而企业都纷纷地将企业360评估人才培训作为自己的法宝，但是，现在却发现了一些僵局，那就是很多的企业360评估培训进入了一些误区，小编通过收集资料发现误区有如下的方面：

360评估培训误区一：目标不明
　　很多中国企业想引进人才，就去找一个同行业对标的国际先进企业的对应岗位，认为拿来就能发挥作用，这是个误区。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。而期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。某A级企业，曾经引进了一个国际人才，根据当初的岗位360评估培训找来了一个擅长经营的人才，来了以后也雄心勃勃地准备扛起一番业务责任，大大改善其盈利能力。结果上岗后发现他的工作其实更像顾问角色，这与他本人的爱好与擅长对不上，所以很快就跳走了。

360评估培训误区二：孤掌难鸣
　　很多中国企业认为，引进了人才自然就能把国际最佳实践带进来，自然而然整套360评估培训体系就建立起来。曾经有一位企业高管表示：“招他进来就是希望他具备全套能力，如果这个人还得再带一队人才能完成工作，我们岂不是招了个‘爷’来?”

　　可能现有内部人员的能力与引进人才需要完成任务的差距还是非常大的。其次，越是国际最佳实践丰富的企业，往往越是具备系统而有序的管理流程与体系，且专业化分工很明确，高管要么站在很高的角度运筹帷幄，同时倚靠下属团队与流程进行日常执行，要么是某一具体领域的专才。而很多中国企业360评估培训体系尚待建立，往往寄希望于一个引进人才就能搞定一整套事儿，这个可是不科学哦！