光阴似箭，日月如梭，欢迎大家又迎来了新的一天。现今的流行趋势，女人越来越帅，男人越来越美。然而，无论男女的外貌流行趋势多么相互渗透，我们还是没有办法忽略有些男的事情女生做不来这个事实。所以无论360评估与绩效考核管理是怎样的高度相似，还是不可能取代绩效考核的管理方式。
 
　　上文，小编已经提及360评估不可能成为绩效考核的原因之一：360评估不是完整的绩效考核系统，无法妥善构建绩效考核管理。现在，小编要来分析另外的一个原因。
 
　　第二，360评估对员工绩效考核来说并不必要。
　　从定量指标的角度上看，如果绩效指标能够说清楚，比如营业额、利润等量化指标，不要说增加360评估的4个评价维度，就算增加100个维度，这个绩效指标的数值仍然是那个数值，不会因为人数的参与评估而更加准确。确实，如果对某一员工的KPI指标进行考核，那么无论是多少层面或者多少人次参与考核，KPI指标的数值也不会发生改变，所以360评估对于绩效考核管理来说，没有实施的必要。
 
　　然后，如果绩效指标是定性指标，难以说清楚，难道参与评估的人多了就一定更加准确吗?事实远非如此，而且360评估可能会摧毁绩效管理。根据在一些企业调研的发现，因为上下级、同事之间的评价经过多个来回之后，大家都形成了心照不宣的结果：评估得分和职位高低成高度相关，一个部门，其员工得分从部门经理到部属，按照每人相差一定的分数从99.5排列到85.5，同级别员工按照入司时间或工龄进行排序。从这个层面上看来，360评估系统应用于绩效考核管理是没有意义的，因为绩效考核最大的特点在于真实地考核员工的工作业绩，并根据工作业绩给予相应的激励或者是培训方案，但是360评估的多人配合评估，不仅没有达到这个目标，反而是破坏了绩效考核的初衷。
 
　　小编知道有一句话叫做“穿上龙袍也不想太子”，这就说明，一个人的气质和身份不是依靠外在的表现，而是由内在而发。360评估与绩效考核，还是应该各司其职，共同登上企业管理的舞台，独角戏上难以长远演出的。