第一交响曲：面试

         背景：面试的岁数最大，最早出生于中国的唐朝科举制的殿试，由皇帝与之对话，从而确定官位。而现代人才测评理论则认为面试起源于美国，是一种考官与面试者对话，以望，闻，听，问等方式，通过个人经验，感知和判断，从而确定选拔。早些时候，它的可信度和真实度不被认可，随后在改进面试的方式之后，例如增加小组讨论，答辩等后，逐渐被人们所认可。

         能力：及具灵活性和弹性，面试官可根据对方的表现和回答，可问可听，可深可浅，可广可专，可以在短时间了解对方的礼仪态度，表达能力和反应能力，非常的方便简单，是人才测评方法中的必备良药。|

         缺点：对面试官的能力，素养，知识要求比较高，同时面试官太容易受主观感情影响。再者短短的几分钟到十几分钟的谈话，不可能了解清楚对方，准确性和可信度都不高。

         第二交响曲：心理测验

         背景：早期用于精神病人的心理治疗，通过发现智力能力和心理缺陷来进行诊断，在二战时期被运用于美国飞行员的心理测评，从而发扬光大，而后在众多心理学家的拥护下，被用于人才测评。它是根据一定的心理学理论，以程序化的步骤来确定人的情感，认知和价值观。

         能力：种类丰富，有情商测验，人格测验，记忆测验等等，比较科学，全面，针对性强，可以深度挖掘人的内心深处，探求最真实的自己，寻找心灵的本质根源，对症下药，是居家必备的一种人才测评方法。

         缺点：用定量的方法去分析定性的，抽象的问题，是其瓶颈之处，同时对于结果的分析，需要非常的专业化，对评估者的心理知识和认识需求很高。

         第三交响曲：评价中心技术

         背景：起源于德国的军官评价程序，于60年代被大量运用于大公司的人才测评，是一种利用情景模拟，以团队合作的方式来对人才进行鉴定评估，比较适用于高级管理人员的测评。

         能力：综合运用了多种评价技术，有机统一，重点是情景模拟。具有针对性（针对职位要求设计情景），动态性（情景变化多）预测性（预测人的发展规律）等特点，生动，真实，公平，公正的一种现代化的人才测评方法。

         缺点：耗时费力，成本高，评价缺乏客观依据，评价一致性差