绩效考核对于绝大多数的公司来说是一个很重要的目标，这也是一种是将高绩效的员工和低绩效的员工区分开的有效手段。但无论采取哪一种考核方法，都会出现种种令人力资源主管为难的误差。那么误差的类型有哪些呢？主要集中在以下几个方面。


　　一、类我误差


　　在绩效考核系统里面，由于考核者之间的个人差异，可能会由于与评分者自身的某种性格喜好，导致评估结果一定程度的偏离他们的实际工作绩效。而且在评分者填写考评问卷的时候，往往会由于某种情感或者其它的因素而倾向于某些被评分者，这种情况一般会出现在难以定量的考核中，尤其是能力态度等方面的考核。

　　二、分布误差


　　评分者常常倾向于只使用评分表的一部分，有的时候一组员工确实做得一样好或差。但是对一个群体的所有成员都给予相近的评分，并不能够准确地描述绩效，而是一种分布误差。这种误差很难将员工区分开来，无法为企业的各种安排提供依据，这样，酬劳就不是与实际的绩效挂钩，而是与某种程度的误差联系起来了。 　　

　　三、工作绩效评价标准不清

　　这是造成工作绩效考核失效的常见原因之一。如果没有用一些描述性的语言来对绩效考核要素加以界定，而是采取开放式的解释，会使评分者产生差异性很大的理解，而可能导致不公正的评价。


        四、晕轮和牛角效应 　　


        晕轮效应，这种效应意味着你对下属的某一绩效要素评价较高，会导致你对此人所有的其他绩效要素也评价较高，由单一的方面延展至其它所有的方面，这种效应导致评分者常常无法区分绩效的不同方面，从而导致某种不公平的误判。和晕轮效应相反，当评分者对一个消极方面做出不好的一个反应，同时也会在其他方面都给予该员工低分，这种偏见被称为牛角效应。