使用绩效考核软件去对组织内部的各成员进行绩效考核最重要的一个特征就是可以针对不同的工具岗位职责，根据企业发展的规划来进行指标的设定。这样子的一个最大好处就是可以连续把握工作的进度，并对接下来的工作情况进行预测，而且还可以避免因工作的难度不同却采用统一的考核指标而产生的各种误差，提高考核的科学性和合理性。那么企业的绩效考核软件里的指标又该如何去设定才算是合理呢？

　　绩效考核指标的设定有很深的学问，这里就粗略地讲一下，考核指标分为两种，一种是定量指标（可量化的指标），一种是定性指标（非量化指标）。实际上，对于高层的岗位也就是管理者来说，他们的工作内容往往是决策者的作用，影响着全局的走向。比较适用量化指标，因为它的约束力很强，而且一结果为导向的考核指标。对于智能部门来讲，因为职能部门的工作内容单一，依赖性强，工作的内容主要依靠上级的安排，对生产经营的影响局限在小范围之内，适宜定性指标为主，量化指标为辅。

　　在绩效考核软件中，无论是设定定性指标还是定量指标，都有各自的优劣，定量指标在明确的考核指标下实施很简单，但在实际操作中却缺乏针对性。定性指标可以对员工的整个工作进程进行评价，但评价的结果往往受到主观情感的影响。所以企业在设定绩效考核指标时，要对根据企业员工的工作岗位和具体情况而设。