绩效考核常见的误区有以下四点：

1.绩效考核流于形式 

　　一个企业要全面地考核员工的综合素质，不能完全凭领导或相关人员“拍脑袋”地定性，必须相对应地制定一套科学、规范、适用的量化绩效考核方法，以利于相关管理部门和管理人员了解每个员工的能力、专长和态度，从而充分发挥员工的工作积极性和聪明才智，而不是仅仅流传于形式。

 2.过于迷信绩效考核结果

　　一个员工的能力高低，业绩好坏，既有内因，也有外因，既有自己可以克服的问题，也有自己无能为力的症结，因此绩效考核只是考核员工能力和业绩参考的依据之一。如果只把绩效考核的结果作为工资奖金分配、职务升降的唯一 标准，则有失偏颇。

3.制定考核标准时生搬硬套

　　偏离本企业实情 ，企业制定绩效考核标准通常参照上级单位或教科书的考核标准。对于上级单位制定的绩效考核标准，有可能制定这些标准的宏 观管理人员不太熟悉地区、部门和基层的具体情况，教科书上的考 核标准通常是通用的范本，因此绩效考核的内容、方法、指标等需要 切合本企业的实情。

4.易忽视任务中的不利因素

 　　一些企业在制订绩效考核标准时，通常过份看重任务指标，而 忽视影响任务完成中的有利因素和不利因素、个人因素和外部（组 织）因素，割裂了“德、能、勤、绩”对于工作的关系，忽视了各个部门、 各个环节中存在的影响工作的不利因素。同时，因业务部门直接与 任务挂钩，而其它管理部门工作弹性较大，考核难以量化，不但容易 挫伤业务部门及员工的工作积极性，也使一些管理部门的员工对解 决制约业务部门工作开展的问题漠不关心。