绩效考核方法各有千秋，下面让我们来进行逐个分析：

1　目标管理法的分析

　　目标管理法最大的特点是员工参与制定目标,这样做有利于更合理地制定和实现企业目标、更容易激发员工的积极性。然而，实际中它也存在一下缺陷：

　　 (l)许多目标是难以量化的而且组织环境容易改变,会出现“计划没有变化快”的情况。

　　(2)它倾向于理论,缺乏必要的“行为指导”。目标管理法相信员工是自觉和努力的,因此管理更多的是把注意力集中在目标上,也忽视了达到目标所要求的具体行为的设计与指导。

　　(3)目标管理法较多的注意了短期目标,没有与企业战略相联系。

　　综上所述,在进行绩效考核的过程中,为了使目标管理更好应用在员工的绩效管理中,必须要针对员工的工作特点,在目标设置、目标管理上进行改进。

2　关键绩效指标法的分析。

　　关键绩效指标法的一个重要突破是把企业绩效指标的设置与企业战略挂钩,确定出公司级的关键绩效指标。它有利于企业战略的实现，但它还是存在着一些弱点:

　　(1)没有能进一步将绩效目标分解到企业的基层管理及操作人员;

　　(2)没能提供一套完整的对操作具有具体指导意义的指标框架体系。

3　平衡计分卡的分析。

　　平衡计分卡既注重了绩效管理与企业战略的关系,又提出了一套具体的指标框架体系。其指标框架体系主要由四个方面构成:财务衡量指标,客户导向型指标,内部流程指标,学习与成长指标。这种方法消除了仅以财务指标作为考核指标的单一性,使考核系统与控制系统完美结合。

　　然而，平衡记分卡主要针对经营实体,很难适用于个人。如何把战略业务单位实体考核与个体考核衔接起来,如何确定平衡记分卡中所含的各个指标以及各指标的权重,成为了有待进一步探讨的问题。同时,由于工作量的加大,如果相应对考核的监督没有到位的情况下,有可能把这项考核演变成相关部门的一个工作负担,从而使得考核失去意义,最终流于形式。

4　360度反馈评价法的分析。

　　360度绩效反馈评价法有利于克服单一评价的局限,作为一种有效能力开发手段,可有效的应用于大企业对主管能力的考核评估,以全面了解主管工作技能、方法以及工作策略,评价一个主管的胜任能力。

　　但对于中小企业而言,更重要的是其推动创新的能力,360度反馈不一定十分有效。360度反馈主要用于人员的胜任能力的考核,获取数据的方式较容易,考核的成本较之上面几种要低。对于中国企业来说,360度考核应作为一种能力开发的工具,而不应成为把考核结果与报酬联系的工具。

　　以上的绩效考核方法都有各自的优缺点，企业必须针对自身特点，对于不同内容采取不同的绩效考核方法，从而达到预期的考核目标。