在绩效考核方案中，绩效面谈也是必不可少的步骤之一。在绩效面谈时，有些企业的做法是让部门主管负责，HR部门的人员基本全部不参与，然而这样做显然是不够全面和完善的。我认为HR在整个绩效面谈中要担任起过程跟踪、行为监督、适当引导、面谈技巧指导的角色。而要做好这些角色，就要从下面几个方面入手。

　　1.面谈前，要做好对业务部门主管的培训，加强绩效面谈的认识和理解，明白三方的责任和工作内容以及最终目的。

　　2. 过程跟踪。没有调查就没有发言权，只有HR对过程进行跟踪了解，才能对绩效工作的了解更加深入化，才能让分析报告更符合公司的实际情况，才能让绩效考核更好的指导公司的工作。

　　3.行为监督。HR部门是公司制度的监督者和敦促落实者，业务部门的行为有的时候可能存在很多不按规章制度办事的情况，尤其在绩效面谈中可能会较多的出现部门主管主观臆断有失偏颇的行为，HR的参与可以对部门的绩效面谈行为实施监督，从而保证绩效面谈的相对公平公开性。

　　4. 适当引导与面谈技巧指导。业务部门在面谈中的谈话水平良莠不齐，对于谈话技巧的掌握也是各有不同。为了避免在面谈中出现因技巧不得当而引发的矛盾、冲突，HR部门除了在日常的工作中做好相关培训外，还必须在面谈过程中给予一定的指导，临时抱佛脚，也是由一定作用的。
 
　　另外，个人认为，HR部门在绩效面谈时，不能深入化参与，管的太多太宽，反而会招惹业务部门和面谈者得反感，所以一定要把握一个度。在绩效面谈前应做好面谈计划、列好注意事项，有条件的可根据每个部门的特点做出面谈计划表，这样会更有针对性。

　　绩效面谈的顺利进行是绩效考核方案落实好的重要保障。因此，HR一定要担任好自己在其中的角色，把绩效面谈做好。