关于对员工的绩效考核，绝大部分管理者都明白考核本身并不是目的，通过绩效考核提高业绩进而实现企业目标才是考核的最终目的。但是在实际操作中，考核者容易背离绩效考核的目的，仅仅做到为了考核而考核。在考核最容易出现的两大类类问题分别为与考核标准有关的问题和与考核者有关的问题。
 
第一类：与考核标准有关的问题

　　第一，绩效考核的考核标准设定缺乏严谨性。一般来说，考核标准应该根据员工具体的工作职能设定，但是考核者往往犯了根据职位设定考核标准这一错误。要知道，即便是同一个企业的相同职位，由于所隶属的部门不同，其具体的绩效考核标准也不同。再者，考核标准含糊不清、范围广而笼统，没有明确指出具体的评价标准，也会造成考核的随意性。此外，当考核标准含有太多难以量化的指标，人为操纵性高时，考核结果注定难以令员工信服。这容易引发员工对绩效考核的不满，抵触绩效考核，最终导致绩效考核无效。

　　第二，考核的内容不够完整或者以偏概全，不能真实反映员工绩效。
 
第二类：与考核者有关的问题

　　因为考核者主观因素的影响导致绩效考核结果与实际结果不符。考核者容易受到主观因素的影响，例如晕轮效应、近因效应、成见效应、宽严倾向、平均倾向等因素影响，不能客观公正地对被考核者做出公平公正的评价。此外，考核者的考核能力也会对绩效考核造成影响，因此对加强对考核者能力的培训也是必须的。
 
　　因此，在处理这些问题时，首先要制定客观、明确、具体详细的绩效考核标准，根据不同企业岗位性质选择相适应的绩效考核方法，并制作详细具体操作性强的绩效考核方案，在对员工实行绩效考核时按照绩效考核方案严格执行。