案例
 
　　“哐当”一声巨响，A总监被吓了一跳，只见小B怒火冲天拿着纸愤愤不平：“总监，你说吧，怎么每次绩效考核表上都是希望更上一层楼而入职到今天每个月都是这句话，但每个月的工资却不一样！还有，同样是这样，怎么C的工资就比我高400元？我真弄不明白这绩效考核是怎么考核的。k痛快一点，行就行，不行，我就走人，这样窝在心里很不舒服，我讲完了”
 
　　听完小B的话，A总监真是哭笑不得啊，整个部门有50个工程师，每个月都要根据人事部的绩效考核指标统计的完成结果，再写上每个人的评语。可哪有那么多时间呢？自己的工作都忙不过来，还每个月有一沓绩效考核表要写，真是有苦说不出啊。可是面对小B的质疑，也只好一一作答。

　　其实，这种情况并不少见，几乎每个管理者，经理们都会有被员工这样问过，这也足以证明评估的重要性，但往往这个环节的评价很难把握，一不小心就会让员工对绩效考核系统的信任程度大打折扣。那么，经理们在绩效考核表打分时，该如何避免错误呢？以下是小编从四个方面的分析：
 
1.“近因”错误
 
　　不知道你有没听过，当你说一大堆事的时候，听者最后只会记得你最后一句话。同理，现在大多数企业都是进行年终绩效考核的，那么，当经理们在填写绩效考核表评语时，怎么可能像部放映机一样把每个人一年的工作表现都一一记录呢？那么这时候，经理们常常就会靠员工近期一两个月里面的表现就定论该员工的评定了，这就是所谓的“近因现象”。所以，经理们才不理你什么绩效考核指标是否达标之类的，给我近期好印象就行。然而，这样真的好吗？

　　你以为经理们在填写绩效考核表时只会犯这种错误吗？那你就错咯，还有3个典型的错误小编将在（2）中告诉你哦。