在很多中国的国有企业，尤其是那些老企业，绩效考核往往难以跨越人情关。在这样的环境下，优秀的员工没有得到应有的奖赏，而拙劣的员工没有压力从而更加敷衍了事，因此这样的绩效考核只是形式上的，根本没有起到应有的作用。
 
　　那么为什么会存在人情关这样的现象呢？

　　首先，中国自古以来就是一个很讲究人情的国家，凡事以和为贵。企业考核者与员工相处在一起，正所谓日久生情，因此在对员工进行绩效考核时难免会存在感情因素。因为他们担心考核结果对员工的薪酬、资历造成影响从而打击员工的工作热情与积极性，甚至会引起员工的报复。因此，考核者对员工的考核结果是带有比较强的主观性。
 
　　其次，绩效考核方法的选择不当也会使绩效考核面临人情关。不少企业为了减少工作量而采用了传统的一个人单独打分的考核方法，殊不知使用这种方法最大的弊端在于如果考核者与被考核者存在明显的利害关系时，会导致考核结果偏高或者偏低；但如果考核者不了解被考核者，那么很可能导致评分趋中。因此，这种考核方法是不科学的，应该使用更具科学性的绩效考核方法，例如360综合考核。此外，绩效考核指标的设置也是关键的原因。大部分企业的绩效考核指标和标准设置欠缺具体，很难衡量。比如说引入了过多的态度类指标——使用“还行”“还不错”“比较好”等非量化的标准。
 
　　因此，要想摆脱绩效考核的人情关，首先要对员工进行绩效观念教育，让员工正确、深入地了解绩效考核；其次要宣扬竞争性的文化，推动良性的绩效考核工作，形成你追我赶的工作氛围而不是研究如何在绩效上做人情；最后还要选择科学的绩效考核方法，设置科学的绩效考核指标并且制定详细的绩效考核方案。