一些公司在制定绩效考核方案时，把绩效指标交给各部门领导与下属协商确定，然后由人力资源部门进行审核。然而在实际操作中，人力资源部门却无法判断部门的目标值是否过高或过低以及各岗位指标设计是否合理，在面对他们提交的考核表，也就只是简单检查一下是否有格式或明显的错误。如此一来，绩效考核流入形式就成了滋扰HR的问题。那么，HR该如何审核绩效目标呢？
 
　　面对这种状况，HR应该做好以下分析工作。

　　1.了解被考核者情况。要了解被考核者对本次绩效考核的一些看法，例如指标合理性、难易程度、以及目标值高低等，还可以顺便了解他对其他职位的绩效考核看法，如果真的出现特殊情况，就要探出究竟，进一步分析其合理性，千万不能被忽悠。　

　　2.从各部门上个月的绩效考核结果入手，如果发现多数人分数普遍过高，则说明目标设定过低，这时就应该要适度调高点；或者如果有重要工作未考核，则说明指标设置不合理，这时就应该要重新设置绩效目标；

　　3.根据领导的意见，在绩效考核结果出来后，公司相关领导凭着管理经验或掌握的某些信息，会有意或不经意表达自己对本次绩效考核的看法，这时可以通过这个来分析一下指标是否合理，看看哪里需要修改和完善；

　　4.听取其他部门或员工的说法，看看他们对别的部门考核情况有何感受，再做进一步的分析。
 
　　这些都是在HR无法参与到各部门绩效指标的制定下所要做出的分析工作，只有从各个方面去把各部门的实际情况都了解清楚了，才能在审核各部门所制定的绩效目标时发现问题，并判断他们设定的绩效目标是否合理。而不是简简单单地看他们提交的绩效考核表是否出现格式或明显的错误，让绩效考核流入形式中。