再好的绩效考核方案也会有不如人意的地方，因此，考核遭遇投诉也很正常。下面小编整理了一般投诉的原因以及相应地如何做出处理。

1. 岗位的考核指标提取不合理

　　有的公司的考核指标提取是由上至下分解而得的，可能并没有与其岗位职责相匹配，例如某公司认为公司的财务指标完成和公司各部门各岗位均有关系，因此公司所有岗位都和公司的利润目标挂钩。这样一来，职能部门人员的考核结果有一部分就会与公司利润相挂钩，但他们的工作可能对这个结果没有直接影响，甚至影响大不，虽然前期在宣传和沟通考核指标的时候对方能被说服，但当实际考核结果出来，个人的考核成绩受该指标影响而导致绩效考核成绩较低甚至影响到绩效奖金时，那么肯定就会引发投诉，认为本岗位的考核指标提取不合理。

　　针对这种情况，就需要与员工进行沟通，让员工明白这样设计指标的原因，公司的利润和每个员工都是有关系的，虽然职能部门人员表面上对创收没有直接作用，但是它们对创收有支持性作用，解决一线人员的后顾之忧更有利前线杀敌，同时降低内部运营成本，也相当于在创收。而且正是考虑到对财务指标的影响程度，因而该指标的占比也是有所区别的。当然如果确实是指标提取有问题，存在不合理的地方，也应该正视，当即上报取消不合理的考核指标，以权重的方式重新计算考核结果。

2. 考核评分的依据不准确。

　　该投诉原因可能是绩效考核过程中常遇到的，解决该投诉的最好办法就是提供评分的原始依据。通过事先对各指标进行明确的定义，并且对指标的核算方法、评分方式进行确定，加之考核数据收集的及时、真实和准确，一一向投诉者讲解，让被考核者对依据的来源和计算方式都清晰了，问题也就迎刃而解了。

3. 考核评分方法的核算有误。

　　该投诉的原因可能出现在双方对评分的依据或方法理解不一致。这也就说前面提到的为什么需要对考核指标进行定义的原因。当出现这样的情况时，首先应解释考核指标定义，说明考核该指标的目的和意义，保证理解的一致。进而解释该指标的评分依据和方法。然后对照相关的评分依据，进行分值的重新核算。整个过程让员工亲身参与。只有让员工清楚了，问题才能解决。如果确实有评分核算错误的地方，应及时修改。
 
　　绩效考核方案的实施是HR的职责，而在这过程中，若遭遇了各部门对绩效考核的投诉，则如何去把它处理好更是重要。作为HR，我们要不逃脱，勇于去面对、去改进，直到把绩效考核的工作做好为止。