三、绩效面谈要实事求是，对事不对人。
 
　　实事求是，对事不对人的原则应该贯穿到绩效考核系统中，也要贯穿到绩效面谈的始终，绩效面谈反馈涉及的是员工的业绩，是工作的一些事实表现以及能力态度等。所以在进行绩效面谈的时候，管理者不能谈论与绩效无关的东西太多，不能干涉到员工的正常生活。绩效考核是考核员工做事的能力和业绩，因此，绩效面谈要对事而不对人、谈业绩而不谈人品，实事求是。员工的优点与不足都是在工作完成中体现出来的，员工的性格特点各异，不能也不应该为绩效考核的依据。。
 
四、绩效面谈在于鼓励员工和协助解决问题
 
　　绩效面谈的主要目的应该是帮助员工找出问题和解决问题，在这个绩效考核系统里面，绩效面谈需要指出员工不足之处但不能批评，不仅不能批评员工，而且还应该鼓励和帮助员工改进不好的地方。从心理学的角度出发，人都有外来侵略的抵抗性，如果上级反馈的过程中面对批评，自尊心比较强的员工会在第一时间做出抵抗甚至一些过激的反应，使得面谈无法深入下去。在绩效面谈进行的时候，也存在着其它很多问题，一方面，上级对下级可能顾及到员工的感受，在交谈的过程中只谈好的不谈坏的。另一方面，则有可能夸大批评员工的缺点，借此立威。这两种倾向都是比较极端的，无论是优点还是缺点，管理者都要提出来，深入的交谈。要通过绩效面谈化消极因素为积极因素，帮助员工改正缺点，团结一心朝前看，让绩效落后的员工也能看到未来的发展方向。
 
五、绩效面谈要相互信任
 
　　信任是有效沟通的基础，不只是在绩效面谈中，就算是在整个绩效考核系统中相互信任都是要首先做到的事。管理者和下属在面谈反馈时，如果两者都在相互提防，没有任何的信任，那这又怎么可能做到深入有效的交谈呢，获得准确的反馈更是无从谈起，犹如空中楼阁，一触即崩塌。绩效面谈是管理者与员工双方之间双向的沟通过程，是发送者与接收者之间的信息传递并最后达成共识，要达到这样的效果那么久就必须有一种彼此互相信任的氛围。