后来我计划于提供一种可评估的绩效考核系统，将班组人员的表现用数据来体现，以客观的方式来表现一个人的能力，从而为下属提供加薪晋升的公平考量。
 
　　于是，我尽可能地细化绩效考核的内容，做到可评估，经过个月的实践，我开始深刻理解对于绩效考核的难度了，要实现真正公平的难度了。因为在考评时根本很难完全抛开个人感情因素，比如说，你对某个人的印象不怎么好，当然他可能也确实做错了些事，但是同样的问题放在别人身上，你可能就会原谅甚至掩盖过去，但如果放在你所不喜欢的人的身上，你就会拿个放大镜来看待这件事，就会说：又是他。
 
　　在执行绩效考核方案时，尽管有些数据可以量化，但还是有一些很难完全量化的，那么对于你所不喜欢的人你就会偏向于打低分，而不会一视同仁，当然，有人会说为什么做不到客观呢，我只能说人本身就是感情动物，对人对事完全不掺杂感情是很难的。所以有些公司就会采用人事考核制度，虽然避免了上下级的感情用事，但因为对不同岗位的不了解，所以也很难形成准确的评估。
 
　　我个人是比较趋向于导入绩效考核系统的，因为我自己也在做，也确实能提高员工的工作积极性，但绩效考核要做的客观、准确，对于人事或者管理人员的专业水平要求是比较高的。我向来认为只有适合企业的管理方式才能把企业的管理水平提高，对于外企或国企，受企业本身文化的影响，绝不是一个管理方法的套入就能解决问题的，不进行分析就直接引入管理空降军的结果将使企业陷入被动中。做好绩效考核，任重而道远。
 
　　因此，我与绩效考核的“不解之缘”，还将一直持续下去。