目前很多企业都陷入了绩效考核的困境——绩效考核非但没有起到该有的效果，还浪费了企业的人力物力，甚至引发了员工的反感情绪。造成这个局面的很重要一个原因就是企业没有清楚了解绩效考核真正的内涵，以致于错误地把绩效考核当成评估工具而不是管理方法。
 
　　那么，问题来了，绩效考核等同于评估工具吗？当然不是。如果把绩效考核等同于评估工具，那么就会陷入以下三个误区：
 
误区一：把考核的目的当成客观评估。
员工的注意力被引导到工资分配上去而不是如何有效地完成工作目标，也就是说，员工关注更多的是自身利益方面的信息，而忽视完成工作的质量与效率。即便绩效考核是相对客观的，但这样的考核要来何用？
 
误区二：把评分作为绩效考核的目的。
考核者对员工实施绩效考核时只是简单地填表打分，一切以分数为重。这种考核就是典型的只注重结果而忽略过程，是不可取的。填表打分式的绩效考核只是形式化的绩效考核，其灵魂早已被摧毁了。绩效考核真正的目的不在于考核，而是在于通过绩效考核指导员工提升绩效，进而实现企业的战略目标。因此，绩效考核决不能只看重结果而忽视过程沦为评分工具。
 
误区三：把绩效考核等同于评估工具就会缺乏管理过程，等问题出现了才去追究责任、寻找解决方案。显然，一个好的管理者是要懂得防患于未然而不是事后解决。
 
　　因此，并不能简单地把绩效考核等同于评估工具，即便它具有评估的功能，但它的作用远远超越了评估工具所能实现的。企业要有效地实施绩效考核，除了要清楚了解其内涵，还要配套可操作性强的绩效考核系统。此外，适当使用绩效考核软件有助于绩效考核的顺利实施。