近年来，国内企业纷纷引入绩效管理，但不幸的是，无论哪种新方法都无法很好的适应，而现在，绩效考核似乎已经国内企业的雷区，大家都避而远之。其实，真的是绩效考核不好吗？小编可以肯定，是国内大多数企业都没有认清它。那么下面我们一起看看管理者们都走进那些误区了你呢？
 
误区一：盲目迷信指标体系
 
　　这类误区常常是因为管理层有个默认逻辑：认为专门设定绩效考核指标要比进行目标考核要好，这样会有个完整的考核指标体系，让工作更好顺利进行。这听似非常有道理，但却经不起细想，这个逻辑意识是，有目标的考核就是可以通过设置“标志事件”，让考核更加明确，管理者知道被评估人到底做没做这件事；而在绩效考核表设计各种指标是更有力度的事，它不但反馈有没做，还能反馈事情做到什么程度上。另外，指标的体系（如平衡记分卡）基于企业创造价值的价值链，在每一个环节上提取KPI，确保了平衡，意在使得这一链条背后的机制能够持续发挥作用，显然比散乱的KPI更好。所以，管理者总是要求精细考核前先搭建一个尽可能内柔饱满的绩效考核指标库，进而形成个相对完整的考核体系。但恰恰是这点，让他们都掉入了误区深渊，稍不小心就不得翻身。
作为一个成熟的管理者，必须知道两点：第一，每一个绩效考核表上的每个指标代表的都是一类管理成本，若企业没有相对应的后台支持，只会让考核者浪费时间，疲于奔命。第二，想要体系化进行绩效考核，并不是所有企业都具备这条件的，这其中需要企业有稳定的价值链条逻辑，这意味着每个环节的绩效考核指标彼此之间都要有逻辑联系，相互作用，共同为企业最终目标前进。还有，每个指标也不能是做样子的，务必要每个指标能反映一定环节的运行状态。看似简单的两点确实难为了很多企业，因为大多数都是没有达到这个要求的，而企业内部指标的设定也是较为混乱，，各环节之间的指标不一定具有逻辑联系并指向战略目标，甚至指标对于各环节也不一定具有指示作用。这样就是徒增企业的管理成本，同时还会误导员工，只会盲目追求指标。
 
　　所以，在企业还没达到一定程度时，为什么不采用简单的目标管理呢？这样清晰明了，有助于企业的发展，达到条件后在实施绩效考核指标整个体系的完善，这样会更好哦。剩余的“误区”小编将在下文讲述。